GỌI 916-777-7777
Youtube Facebook X-twitter Linkedin-in

Luật sư Việc làm Sacramento

ĐÁNH GIÁ MIỄN PHÍ (916) 777-7777

Tại sao chọn Công ty Luật Arnold cho Vụ án Lao động tại Sacramento của Quý vị

Employment law is a core practice at Arnold Law Firm. We represent Sacramento-area employees in plaintiff-side litigation against employers across the full range of California labor and employment law. The firm exclusively represents individuals, not employers, in cases involving discrimination, harassment, retaliation, whistleblower claims, wrongful termination, wage and hour violations, and other serious workplace violations. Every employment case at Arnold Law Firm is prepared from the outset with the same trial-first mindset that defines the firm’s personal injury and medical malpractice work. Cases are built as if they will be tried to a jury, which maximizes settlement leverage when the case can be resolved and gives the case the best possible chance at trial when it cannot. With the addition of Parker White, one of Northern California’s most experienced trial lawyers, the firm has further strengthened its capacity to try complex employment cases alongside its dedicated employment law team. Our founder, Clay Arnold, is a member of the State Bar of California and the Sacramento County Bar Association. The firm has recovered more than $250 million for clients across its practice areas. We handle every employment case on a contingency fee basis. You pay nothing unless we recover compensation for you. Three things to know about a California employment case:
  • Luật California thường cung cấp sự bảo vệ rộng hơn so với luật liên bang về phân biệt đối xử trong lao động. Đạo luật Việc làm và Nhà ở Công bằng quy định rõ ràng nhiều loại được bảo vệ hơn so với Tiêu đề VII, áp dụng tiêu chuẩn nhân quả “yếu tố thúc đẩy đáng kể” thân thiện hơn với nguyên đơn từ Harris kiện Thành phố Santa Monica, 56 Cal.4th 203 (2013), bác bỏ việc áp dụng hạn chế theo luật liên bang đối với tiêu chuẩn quấy rối nghiêm trọng hoặc thường xuyên, và thừa nhận rằng một sự cố nghiêm trọng duy nhất có thể là đủ. Luật lao động và tiền lương của California quy định làm thêm giờ hàng ngày, thời gian nghỉ giải lao và ăn uống bắt buộc, bài kiểm tra ABC nghiêm ngặt để phân loại nhà thầu độc lập, và cơ chế thực thi PAGA. Giá trị vụ án của một vấn đề việc làm tại California thường cao hơn đáng kể so với cùng một tình huống thực tế với chỉ luật liên bang.
  • Hầu hết mọi người đều trải qua sự bất công tại nơi làm việc; vấn đề là liệu nó có bất hợp pháp hay không. Không phải mọi trải nghiệm bất lợi tại nơi làm việc đều là bất hợp pháp. Các yếu tố phân biệt thường là danh mục được bảo vệ, hoạt động được bảo vệ hoặc vi phạm rõ ràng theo quy định của pháp luật. Chúng tôi đánh giá xem những gì xảy ra với Quý vị có vượt qua giới hạn để trở thành hành vi có thể kiện tụng hay không, và chúng tôi sẽ thẳng thắn khi điều đó không xảy ra.
  • Các thời hạn đang gấp rút. Các khiếu nại FEHA yêu cầu nộp đơn khiếu nại hành chính lên Sở Dân Quyền California trong vòng ba năm, và có một năm để khởi kiện sau khi nhận được thư quyền khởi kiện. Hầu hết các khiếu nại về lương theo Bộ luật Lao động có thời hiệu là ba năm, với các khiếu nại phát sinh đôi khi có thể lên tới bốn năm theo Luật Cạnh tranh Không lành mạnh. PAGA có thời hạn thông báo là một năm. Tham vấn sớm là rất quan trọng.
Gọi (916) 777-7777 để được đánh giá trường hợp miễn phí, không ràng buộc, hoặc yêu cầu đánh giá trực tuyến.

""*" cho biết các trường bắt buộc

Địa chỉ*
Tin nhắn SMS*
Trường này dùng để xác thực và không nên thay đổi.

GIẢI QUYẾT

$60,000,000

Rò rỉ dữ liệu

Công ty Luật Arnold đã đạt được thỏa thuận giải quyết trong vụ kiện tập thể về rò rỉ dữ liệu của Morgan Stanley.

Tìm hiểu thêm

GIẢI QUYẾT

$18,276,000

Qui Tam / Người tố giác

Một vụ việc của người tố giác phơi bày các hành vi gian lận tại bang California đã dẫn đến…
Tìm hiểu thêm

GIẢI QUYẾT

$17,000,000

Rò rỉ dữ liệu

Công ty Luật Arnold đã đạt được thỏa thuận giải quyết trong vụ rò rỉ dữ liệu Kemper và Infinity…
Tìm hiểu thêm

GIẢI QUYẾT

$17,000,000

Rò rỉ dữ liệu

Công ty Luật Arnold đã đạt được thỏa thuận giải quyết trong vụ rò rỉ dữ liệu Kemper và Infinity…
Tìm hiểu thêm

GIẢI QUYẾT

$8,000,000

Tai nạn xe tải

Vào một buổi chiều cuối xuân, Hãng luật Arnold nhận được một cuộc gọi từ Angela, một cô gái trẻ…
Tìm hiểu thêm

Bản án

$3,900,000

Tai nạn xe hơi

Vụ va chạm chết người giữa chiếc Jeep Liberty của nguyên đơn và xe tải Volvo của bị đơn…
Tìm hiểu thêm

Bộ Khung Pháp Luật Lao Động California

Chế độ bảo vệ việc làm của California là một trong những chế độ toàn diện nhất tại Hoa Kỳ. Các biện pháp bảo vệ đến từ nhiều nguồn chồng chéo: Đạo luật Công bằng Việc làm và Nhà ở (FEHA) tại Bộ luật Chính phủ §§ 12900 trở lên; Bộ luật Lao động tại §§ 200 trở lên quy định về lương, giờ làm việc và điều kiện lao động; Lệnh lương của Ủy ban Phúc lợi Công nghiệp (IWC) được mã hóa tại 8 Cal. Code Regs. §§ 11010-11150; Đạo luật Tổng chưởng lý Tư nhân (PAGA) tại Bộ luật Lao động §§ 2698 trở lên; Đạo luật Quyền Gia đình California (CFRA) tại Bộ luật Chính phủ § 12945.2; và học thuyết luật thông luật về chấm dứt hợp đồng trái pháp luật vi phạm chính sách công theo Tameny kiện Atlantic Richfield Co., 27 Cal.3d 167 (1980).

Hầu hết các vụ kiện lao động tại California liên quan đến nhiều hơn một trong các khuôn khổ này. Một người lao động bị sa thải vì tố cáo trộm lương có thể đưa ra yêu cầu bồi thường dựa trên việc trả thù theo Bộ luật Lao động § 1102.5, yêu cầu bồi thường dựa trên việc trả thù theo Bộ luật Lao động § 98.6, và yêu cầu bồi thường theo thông luật Tameny, ngoài yêu cầu giải quyết tranh chấp tiền lương và giờ làm underlies. Một người lao động bị quấy rối do mang thai và sau đó bị sa thải sau khi tố cáo có thể đưa ra yêu cầu bồi thường dựa trên sự phân biệt đối xử, quấy rối, trả thù và không ngăn chặn theo FEHA, cộng với yêu cầu bồi thường song song theo Tameny nếu vi phạm chính sách công. Việc xác định mọi yêu cầu bồi thường có sẵn ngay từ đầu là rất quan trọng đối với cả chiến lược vụ kiện và giá trị của vụ kiện.

FEHA: Nền Tảng

Đạo luật Việc làm Công bằng và Nhà ở cấm phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, tổ tiên, khuyết tật thể chất, khuyết tật tinh thần, tình trạng y tế, thông tin di truyền, tình trạng hôn nhân, giới tính, giới, bản dạng giới, biểu hiện giới, xu hướng tình dục, tuổi tác (40 trở lên), mang thai, quyết định sức khỏe sinh sản và tình trạng cựu chiến binh hoặc quân nhân. Việc bảo vệ này mở rộng đến phân biệt đối xử dựa trên nhận định về việc thuộc một hạng mục được bảo vệ và đến phân biệt đối xử dựa trên mối quan hệ với người thuộc một hạng mục được bảo vệ.

FEHA cấm quấy rối tại nơi làm việc dựa trên bất kỳ danh mục được bảo vệ nào tương tự. Luật California bác bỏ các ứng dụng hạn chế quá mức đối với tiêu chuẩn quấy rối nghiêm trọng hoặc phổ biến. Bộ luật Chính phủ §12923, được ban hành bởi SB 1300, quy định rằng một sự cố quấy rối duy nhất có thể đủ để tạo ra một vấn đề có thể xét xử khi hành vi đó can thiệp không hợp lý vào hiệu suất công việc hoặc tạo ra một môi trường thù địch, xúc phạm hoặc đe dọa. Bailey kiện Văn phòng Biện lý quận San Francisco, 16 Cal.5th 611 (2024), xác nhận rằng một lần sử dụng duy nhất một lời sỉ nhục chủng tộc có thể đủ nghiêm trọng tùy thuộc vào toàn bộ hoàn cảnh.

FEHA cấm việc trả đũa người lao động phản đối hành vi mà họ tin rằng là phân biệt đối xử một cách hợp lý, nộp đơn khiếu nại, làm chứng hoặc hỗ trợ trong các thủ tục FEHA. Bộ luật Chính phủ §12940(h); Yanowitz kiện L’Oreal USA, Inc., 36 Cal.4th 1028 (2005). Bộ luật Lao động §1102.5 cấm riêng việc trả thù những người tố cáo tiết lộ thông tin mà họ tin rằng một cách hợp lý cho thấy sự vi phạm luật tiểu bang hoặc liên bang. Lawson kiện PPG Architectural Finishes, Inc., 12 Cal.5th 703 (2022).

Một học thuyết trung tâm trong các khiếu nại phân biệt đối xử, quấy rối và trả đũa theo FEHA là tiêu chuẩn nhân quả “yếu tố thúc đẩy đáng kể” được Tòa án Tối cao California áp dụng trong Harris kiện Thành phố Santa Monica, 56 Cal.4th 203 (2013). Điều này mang lại lợi ích vật chất hơn cho nguyên đơn so với thử nghiệm nhân quả “nhưng vì” của liên bang áp dụng cho nhiều yêu cầu bồi thường việc làm của liên bang.

Tiền lương và Giờ làm: Bộ luật Lao động và các Lệnh về Tiền lương

Bộ luật Lao động California và các Lệnh Lương của IWC cung cấp một số biện pháp bảo vệ tiền lương và giờ làm việc mạnh mẽ nhất tại Hoa Kỳ: làm thêm giờ hàng ngày trên 8 giờ và làm gấp đôi trên 12 giờ theo Mục 510 của Bộ luật Lao động; bắt buộc nghỉ ăn giữa ca theo Mục 512 và nghỉ ngơi theo Mục 226.7; trả lương thưởng cho các kỳ nghỉ giữa ca và nghỉ ngơi không tuân thủ được coi là “tiền lương” theo Naranjo kiện Spectrum Security Services, Inc., 13 Cal.5th 93 (2022); phân loại nhân viên nghiêm ngặt theo bài kiểm tra ABC được mã hóa tại Bộ luật Lao động § 2775; và việc thực thi PAGA theo Bộ luật Lao động §§ 2698 trở lên. Tăng cường quyền cho người lao động bị thiệt hại tìm kiếm các khoản phạt dân sự thay mặt Nhà nước. Đối với các thông báo PAGA được nộp vào hoặc sau ngày 19 tháng 6 năm 2024, người lao động khởi kiện vụ án nói chung phải có trải nghiệm cá nhân về từng vi phạm Bộ luật Lao động bị cáo buộc, tùy thuộc vào các trường hợp ngoại lệ có giới hạn.

Tameny và học thuyết về chính sách công chống lại việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

California công nhận yêu cầu thông luật về sa thải trái pháp luật vi phạm chính sách công theo Tameny kiện Atlantic Richfield Co., 27 Cal.3d 167 (1980), và các vụ án theo sau nó. Yêu cầu Tameny bao gồm các trường hợp chấm dứt vi phạm các chính sách công cộng cơ bản gắn liền với các nguồn luật hiến pháp, luật định hoặc quy định. Green kiện Ralee Engineering Co., 19 Cal.4th 66 (1998). Yêu cầu Tameny thường được đưa ra cùng với yêu cầu theo luật định cơ sở vì nó mang lại những lợi thế về thủ tục khác nhau, bao gồm yêu cầu không cần yêu cầu hành chính và thời hiệu dài hơn một số con đường theo luật định.

""*" cho biết các trường bắt buộc

Địa chỉ*
Tin nhắn SMS*
Trường này dùng để xác thực và không nên thay đổi.

Sa thải trái pháp luật và Khiếu nại của người tố giác

Chấm dứt hợp đồng sai trái không phải là một nguyên nhân hành động duy nhất ở California. Đó là một nhóm các khiếu nại chồng chéo thường phát sinh cùng nhau từ cùng một quyết định chấm dứt. Mỗi loại khiếu nại có các yếu tố, biện pháp bào chữa và biện pháp khắc phục riêng, và các trường hợp mạnh nhất thường được trình bày theo nhiều lý thuyết.

Sa thải sai quy định vi phạm chính sách công (Tameny)

Tòa án Tối cao California đã công nhận quyền khởi kiện theo thông luật về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vì vi phạm chính sách công trong Tameny kiện Atlantic Richfield Co., 27 Cal.3d 167 (1980). Một người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với một nhân viên vì một lý do vi phạm một chính sách công cơ bản sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất và (trong trường hợp hành vi đó độc ác hoặc áp bức) thiệt hại trừng phạt, bất kể việc một phương thức tố tụng theo luật định có cung cấp biện pháp khắc phục tương tự hay không.

Để hỗ trợ một yêu cầu của Tameny, chính sách công phải:

  • Ràng buộc với một nguồn hiến pháp, theo luật định hoặc theo quy định
  • Công khai theo nghĩa ảnh hưởng đến toàn xã hội thay vì chỉ các bên liên quan
  • Ổn định tại thời điểm xuất viện
  • Đáng kể và cơ bản

Green kiện Ralee Engineering Co., 19 Cal.4th 66 (1998). Các ví dụ quen thuộc bao gồm việc chấm dứt hợp đồng đối với người lao động từ chối phạm tội khai man, từ chối tham gia hoạt động ấn định giá bất hợp pháp, báo cáo các vi phạm về an toàn, hoặc thực hiện các quyền theo luật định theo Bộ luật Lao động, FEHA, hoặc Hiến pháp California.

Tameny Bên cạnh FEHA: Nguyên Tắc Husman

Một yêu cầu Tameny có thể được đưa ra cùng với một yêu cầu phân biệt đối xử FEHA song song phát sinh từ cùng hành vi, và các tòa án áp dụng cùng một phân tích động cơ hỗn hợp từ Harris kiện Thành phố Santa Monica, 56 Cal.4th 203 (2013), cho cả hai. Husman kiện Toyota Motor Credit Corp., 12 Cal.App.5th 1168 (2017) (thuyết phân biệt đối xử song song và sa thải trái pháp luật theo thông luật sử dụng Harris). Yêu sách của Tameny có một lợi thế chiến lược quan trọng: nó không yêu cầu thủ tục hành chính bắt buộc theo FEHA. Rojo kiện Kliger, 51 Cal.3d 65 (1990). Một người lao động bỏ lỡ thời hạn hành chính của FEHA vẫn có thể có một khiếu nại Tameny khả thi phát sinh từ cùng các tình tiết.

Sự trả đũa người tố giác theo Bộ luật Lao động §1102.5

Bộ luật Lao động §1102.5(b) cấm trả đũa người lao động tiết lộ thông tin cho các cơ quan chính phủ, những người có thẩm quyền đối với người lao động, hoặc những người lao động khác có thẩm quyền điều tra, khi người lao động có lý do chính đáng để tin rằng thông tin đó tiết lộ hành vi vi phạm luật, quy tắc hoặc quy định của tiểu bang hoặc liên bang. Mục 1102.5(c) bảo vệ người lao động từ chối tham gia vào các hoạt động vi phạm pháp luật.

Tòa án Tối cao California tại Lawson kiện PPG Architectural Finishes, Inc., 12 Cal.5th 703 (2022), xác nhận rằng Bộ luật Lao động §1102.6 cung cấp khuôn khổ quản lý, thay thế bài kiểm tra McDonnell Douglas trong bối cảnh này. Khuôn khổ hoạt động theo hai bước:

  • Nghĩa vụ của nguyên đơn: Chứng minh bằng đa số bằng chứng rằng hoạt động tố giác được bảo vệ là một yếu tố góp phần vào hành động bất lợi tại nơi làm việc.
  • Gánh nặng của người sử dụng lao động: Nếu nguyên đơn đáp ứng được gánh nặng này, người sử dụng lao động phải chứng minh bằng bằng chứng rõ ràng và thuyết phục rằng họ sẽ thực hiện cùng một hành động vì những lý do hợp pháp, độc lập. Lab. Code §1102.6.

Khung pháp lý §1102.6 khác biệt đáng kể so với khung pháp lý FEHA, nơi mà biện pháp phòng vệ "cùng đưa ra quyết định" chỉ giới hạn các biện pháp khắc phục chứ không phải là một biện pháp phòng vệ hoàn toàn chống lại trách nhiệm pháp lý. Sự khác biệt này có ý nghĩa chiến lược khi một vụ án có các khiếu nại về trả thù theo FEHA và khiếu nại theo Bộ luật Lao động §1102.5 phát sinh từ cùng các tình tiết.

Các tiết lộ được bảo vệ được diễn giải rộng rãi

Tòa án Tối cao California tại Người dân ex rel. Garcia-Brower kiện Kolla’s, Inc., 14 Cal.5th 719 (2023), nhận định rằng các tiết lộ được bảo vệ theo §1102.5 bao gồm các khiếu nại nội bộ với người giám sát, kể cả những người giám sát đã tham gia vào hành vi sai trái bị cáo buộc, và các khiếu nại không tiết lộ thông tin chưa từng được biết đến trước đó. Thuật ngữ “tiết lộ” bao gồm các báo cáo hoặc khiếu nại thu hút sự chú ý đến các vi phạm pháp luật hoặc các vi phạm tiềm ẩn tại nơi làm việc, ngay cả khi người sử dụng lao động đã biết về vấn đề này.

Các Bảo vệ Chống Trả Đũa Khác Theo Luật Định

Ngoài Điều 1102.5, California còn có hàng chục điều khoản cấm trả thù cụ thể theo từng đạo luật, bao gồm Bộ luật Lao động §98.6 (trả thù vì thực hiện các quyền được Bảo vệ bởi Viên chức Lao động), §232 (trả thù vì thảo luận về tiền lương), §232.5 (trả thù vì tiết lộ điều kiện làm việc), §1102.5(d) (trả thù người lao động vì người lao động đã thực hiện quyền báo cáo sai phạm ở nơi làm việc trước đó), §6310 (trả thù vì nêu lên các vấn đề an toàn lao động), §6311 (trả thù vì từ chối thực hiện công việc không an toàn) và FEHA §12940(h) cho hành động phản đối được bảo vệ theo FEHA. Nhiều vụ án liên quan đến nhiều lý thuyết trả thù theo quy định của pháp luật phát sinh từ cùng một sự kiện, và việc đưa tất cả vào bản cáo trạng thường là chiến lược đúng đắn.

Phân biệt đối xử, quấy rối và trả đũa theo FEHA

Phân biệt đối xử, quấy rối và trả đũa theo Đạo luật Công bằng Lao động và Nhà ở là ba nhánh của cùng một đạo luật, với các quy tắc thủ tục và học thuyết cốt lõi chồng chéo. Chúng tôi xử lý những vấn đề này như một thực hành tổng hợp các yêu cầu theo FEHA thay vì các vấn đề riêng biệt, bởi vì cùng một câu chuyện thực tế thường hỗ trợ nhiều hơn một trong ba điều khoản. Để được bao quát toàn diện về nhóm FEHA, hãy xem Luật sư về Phân biệt Đối xử, Quấy rối và Trả đũa tại Nơi làm việc ở Sacramento.

Các hạng mục được bảo vệ theo FEHA

FEHA cấm hành động bất lợi về việc làm dựa trên chủng tộc, màu da, tín ngưỡng tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, tổ tiên, khuyết tật thể chất, khuyết tật tinh thần, tình trạng y tế, thông tin di truyền, tình trạng hôn nhân, giới tính, giới, bản dạng giới, biểu hiện giới, tuổi (từ 40 trở lên), xu hướng tình dục, mang thai, quyết định về sức khỏe sinh sản và tình trạng cựu chiến binh hoặc quân đội. Cả việc phân biệt đối xử dựa trên việc nhận diện thuộc về một danh mục được bảo vệ, và phân biệt đối xử dựa trên mối liên hệ với người thuộc một danh mục được bảo vệ, đều bị cấm.

Tiêu chuẩn Yếu tố Chính thúc đẩy

Tòa án Tối cao California tại Harris kiện Thành phố Santa Monica, 56 Cal.4th 203 (2013), đã thiết lập tiêu chuẩn nguyên nhân phát sinh nhân tố thúc đẩy đáng kể cho các yêu cầu FEHA. Để thắng kiện trong một vụ kiện phân biệt đối xử, trả đũa, hoặc quấy rối, nguyên đơn phải chứng minh rằng đặc điểm được bảo vệ hoặc hoạt động được bảo vệ là một nhân tố thúc đẩy đáng kể trong hành động bất lợi tại nơi làm việc. Harris‘tiêu chuẩn của nó thân thiện hơn với nguyên đơn so với quy tắc “mặc dù có” của Đạo luật VII liên bang.

Nếu người sử dụng lao động có thể chứng minh bằng chứng chiếm ưu thế rằng họ sẽ đưa ra cùng một quyết định nếu không có động cơ phân biệt đối xử, người sử dụng lao động sẽ không được hưởng biện pháp bảo vệ hoàn toàn khỏi trách nhiệm pháp lý. Biện pháp bảo vệ cùng quyết định theo Harris giới hạn các biện pháp khắc phục có sẵn đối với các biện pháp tuyên bố và yêu cầu bồi thường, phí luật sư và chi phí.

Tiêu chuẩn quấy rối: Nghiêm trọng hoặc Lan tràn, và Quy tắc Một sự cố

Luật California phản đối việc áp dụng quá hà khắc tiêu chuẩn về quấy rối nghiêm trọng hoặc lan rộng. Dự luật SB 1300 (2018), được quy định tại Điều 12923 của Bộ luật Chính phủ, quy định rằng một hành vi quấy rối duy nhất có thể đủ để tạo thành một vấn đề cần được xét xử nếu hành vi đó đã can thiệp một cách không hợp lý vào hiệu suất làm việc của nguyên đơn hoặc tạo ra một môi trường làm việc đe dọa, thù địch hoặc xúc phạm. Điều 12923(b). Bailey kiện Văn phòng Biện lý quận San Francisco, 16 Cal.5th 611 (2024), đã xác nhận rằng việc sử dụng một lần từ ngữ phân biệt chủng tộc có thể được coi là đủ nghiêm trọng theo FEHA tùy thuộc vào tổng thể các tình tiết.

Điều 12923 cũng thừa nhận rằng các khiếu nại về môi trường làm việc thù địch “hiếm khi thích hợp để giải quyết thông qua phán quyết sơ bộ”. §12923(e). Hướng dẫn pháp lý này có ý nghĩa quan trọng bởi vì thực tiễn tại tòa án liên bang thường có xu hướng giải quyết các vụ án về môi trường làm việc thù địch thông qua phán quyết sơ bộ, trong khi quy định của California lại hướng các vụ án đó tới hình thức xét xử bởi bồi thẩm đoàn.

Trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động và cá nhân

California là một tiểu bang có trách nhiệm pháp lý nghiêm ngặt đối với hành vi quấy rối do cấp trên gây ra. Sở Dịch vụ Y tế Tiểu bang kiện Tòa án Tối cao, 31 Cal.4th 1026 (2003). Đối với hành vi quấy rối giữa đồng nghiệp, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm nếu họ biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi quấy rối đó mà lại không thực hiện các biện pháp khắc phục kịp thời và thích hợp. Bộ luật Hành chính §12940(j)(1).

Trách nhiệm cá nhân đối với quấy rối thuộc về những người quấy rối cá nhân theo Bộ luật Chính phủ §12940(j)(3). Đây là một sự khác biệt chiến lược quan trọng so với các khiếu nại phân biệt đối xử: các giám sát viên cá nhân không phải chịu trách nhiệm cá nhân về các quyết định phân biệt đối xử theo Reno kiện Baird, 18 Cal.4th 640 (1998), nhưng họ phải chịu trách nhiệm cá nhân đối với hành vi quấy rối do chính họ thực hiện. Tài sản cá nhân và rủi ro pháp lý cá nhân của người quấy rối có thể được đưa vào vụ án.

Không ngăn chặn được

Bộ luật Chính phủ §12940(k) cấm người sử dụng lao động không thực hiện mọi bước hợp lý cần thiết để ngăn chặn hành vi phân biệt đối xử, quấy rối và trả thù xảy ra. Yêu cầu bồi thường về việc không ngăn chặn là một nguyên nhân hành động riêng biệt, phụ thuộc vào sự tồn tại của một hành vi vi phạm cơ bản có thể khởi kiện. Trujillo kiện Khu Vực Giao Thông Hạt North County, 63 Cal.App.4th 280 (1998). Quấy rối bởi bên thứ ba cũng có thể được giải quyết theo FEHA. M.F. đ. Pacific Pearl Hotel Management LLC, 16 Cal.App.5th 693 (2017).

Việc sử dụng hết các thủ tục hành chính và thời hạn nộp hồ sơ

Các khiếu nại theo FEHA yêu cầu phải hoàn tất thủ tục hành chính thông qua Sở Quyền Công dân California (CRD, trước đây là DFEH). Thời hạn hoàn tất thủ tục hành chính là ba năm kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm theo Điều 12960 của Bộ luật Chính phủ. Sau khi nhận được thông báo về quyền khởi kiện, người lao động có một năm để nộp đơn khởi kiện dân sự theo Điều 12965 của Bộ luật Chính phủ. Việc bỏ lỡ bất kỳ thời hạn nào trong số này thường dẫn đến việc các khiếu nại theo luật FEHA bị bác bỏ, ngay cả khi vi phạm cơ bản là rõ ràng. Yêu cầu bồi thường theo luật thông thường Tameny không yêu cầu phải hoàn tất thủ tục tại CRD và áp dụng thời hiệu khác (thường dài hơn).

CHÚNG TÔI CHIẾN ĐẤU VÌ BẠN TỐI ĐA BỒI THƯỜNG THƯƠNG TÍCH

Đánh giá vụ việc miễn phí
GỌI 916-777-7777

Thiệt hại, biện pháp khắc phục và giá trị dàn xếp

Luật lao động California quy định mức bồi thường thiệt hại rộng hơn so với nhận thức của phần lớn nguyên đơn. Số tiền bồi thường tiền lương chậm trả thường chỉ là phần nhỏ nhất trong một vụ kiện được xây dựng đầy đủ. Việc nắm rõ các loại thiệt hại có thể được bồi thường, cũng như những loại nào có thể dẫn đến việc chuyển phí, trách nhiệm cá nhân hoặc nguy cơ bị phạt tiền, là yếu tố then chốt trong việc đánh giá bất kỳ vụ kiện nào ngay từ giai đoạn tiếp nhận.

Thiệt hại bồi thường

Thiệt hại bồi thường thiệt hại thường bao gồm:

  • Tiền lương và các khoản trợ cấp bị mất (từ thời điểm xảy ra hành vi vi phạm pháp luật cho đến khi có bản án hoặc kết thúc phiên tòa)
  • Tiền đền bù tương lai (thu nhập bị mất trong tương lai khi việc phục hồi chức vụ không khả thi)
  • Khấu trừ quyền lợi (bảo hiểm y tế, đóng góp hưu trí, quyền chọn cổ phiếu, vốn chủ sở hữu)
  • Chi phí tự chi trả
  • Lãi suất trước khi xét xử đối với các thiệt hại kinh tế đã được xác định hoặc có thể xác định được thông qua tính toán, trong trường hợp áp dụng theo Điều 3287 Bộ luật Dân sự

Bồi thường thiệt hại do tổn thương tinh thần

FEHA cho phép bồi thường thiệt hại về tinh thần, đau khổ về tâm lý, lo âu, trầm cảm, sự sỉ nhục và mất hứng thú trong cuộc sống. Theo luật California, các thiệt hại này không bị giới hạn. Sự kết hợp giữa thiệt hại phi kinh tế không giới hạn và thiệt hại kinh tế đáng kể là điểm khác biệt chính so với quy định của Title VII liên bang, vốn áp đặt các giới hạn theo luật định dựa trên quy mô của người sử dụng lao động.

Bồi thường trừng phạt

Theo luật California, bồi thường trừng phạt được áp dụng trong trường hợp hành vi đó mang tính ác ý, áp bức hoặc gian lận theo Điều 3294 của Bộ luật Dân sự. Bồi thường trừng phạt có thể được áp dụng đối với người sử dụng lao động tư nhân nhưng thông thường không áp dụng đối với người sử dụng lao động công (Điều 818 của Bộ luật Hành chính). Bồi thường trừng phạt có thể làm tăng đáng kể số tiền bồi thường trong các vụ việc liên quan đến hành vi trả đũa có chủ ý, quấy rối tình dục do người giám sát có thẩm quyền trong doanh nghiệp thực hiện, hoặc phân biệt đối xử có hệ thống. Đối với nhà tuyển dụng là doanh nghiệp, để được bồi thường thiệt hại trừng phạt, thường phải có bằng chứng chứng minh rằng một cán bộ, giám đốc hoặc đại diện quản lý đã tham gia, cho phép hoặc chấp thuận hành vi đó. White kiện Ultramar, Inc., 21 Cal.4th 563 (1999).

Các hình phạt theo quy định của pháp luật

Các khoản phạt theo luật định được cộng thêm vào bồi thường thiệt hại trong các vụ kiện về tiền lương và giờ làm. Các danh mục thường áp dụng bao gồm:

  • Phạt tiền do chậm trả tiền lương theo Điều 203 Bộ luật Lao động (tối đa 30 ngày tiền lương tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động)
  • Các khoản phạt liên quan đến bảng lương theo Điều 226(e) của Bộ luật Lao động (tính theo từng người lao động, từng kỳ trả lương)
  • Phạt vi phạm hành chính đối với khiếu nại về lương tối thiểu theo Bộ luật Lao động §1194.2
  • Các hình phạt dân sự PAGA theo Bộ luật Lao động §2699 (theo khuôn khổ cải cách PAGA năm 2024)

Chi phí Luật sư và Lệ phí

Các đạo luật lao động California có nhiều quy định về việc chuyển chi phí sang người lao động thắng kiện:

  • FEHA: Bộ luật Chính phủ §12965 (phí hợp lý, chi phí và phí nhân chứng chuyên gia cho nhân viên thắng kiện; người sử dụng lao động thắng kiện chỉ có thể thu hồi phí nếu vụ kiện là phù phiếm, vô lý hoặc không có cơ sở)
  • Yêu cầu về lương: Bộ luật Lao động §1194(a) (phí và chi phí đối với yêu cầu về lương tối thiểu và làm thêm giờ) và Bộ luật Lao động §218.5 (phí đối với các hành động không thanh toán tiền lương, phúc lợi bổ sung hoặc đóng góp chăm sóc sức khỏe và y tế)
  • Bản kê lương yêu cầu: Bộ luật Lao động §226(e)
  • Hành động PAGA: Bộ luật Lao động §2699(g)(1)

Những quy định này rất quan trọng vì chúng giúp nhiều trường hợp trở nên khả thi về mặt kinh tế, trong khi việc thu hồi cơ bản sẽ không biện minh cho chi phí kiện tụng chỉ riêng bên người lao động.

Trách nhiệm cá nhân của những người quấy rối

Bộ luật Chính phủ §12940(j)(3) quy định rằng những người quấy rối cá nhân (người giám sát và đồng nghiệp) phải chịu trách nhiệm cá nhân về hành vi quấy rối mà họ thực hiện. Trách nhiệm cá nhân không áp dụng cho các khiếu nại phân biệt đối xử theo Reno kiện Baird, 18 Cal.4th 640 (1998). Trách nhiệm cá nhân đặc thù đối với hành vi quấy rối rất quan trọng vì nó đưa tài sản cá nhân và trách nhiệm cá nhân của cá nhân đó vào vụ kiện, điều này có thể ảnh hưởng đáng kể đến đòn bẩy giải quyết trong các vụ kiện có những người hành động sai trái có thể xác định được.

Biện pháp khắc phục công bằng

Ngoài các khoản bồi thường thiệt hại bằng tiền, FEHA cho phép tòa án ra lệnh phục hồi chức vụ, các biện pháp khẩn cấp yêu cầu thay đổi chính sách hoặc đào tạo của người sử dụng lao động và tuyên bố. Biện pháp phòng vệ "cùng quyết định" theo Harris kiện Thành phố Santa Monica, 56 Cal.4th 203 (2013), giới hạn các biện pháp khắc phục thiệt hại theo quyết định tuyên bố và lệnh cấm, phí luật sư và chi phí, nhưng không loại bỏ trách nhiệm pháp lý. Bản thân các biện pháp khắc phục công bằng, kết hợp với việc chuyển đổi phí, có thể mang lại kết quả kiện tụng có ý nghĩa.

Những hiểu lầm phổ biến về luật lao động California

Một số hiểu lầm phổ biến về luật lao động California khiến người lao động bác bỏ các khiếu nại hợp pháp hoặc phóng đại các khiếu nại yếu. Dưới đây là một số điều chúng tôi thường nghe nhất.

“California là một tiểu bang theo chế độ ”làm theo ý muốn", vì vậy chủ của tôi có thể sa thải tôi vì bất kỳ lý do gì.”

Việc làm theo ý muốn ở California có nghĩa là có thể chấm dứt việc làm vì bất kỳ lý do nào không bất hợp pháp. Có nhiều lý do bất hợp pháp, bao gồm tất cả các danh mục được FEHA bảo vệ, trả đũa cho hoạt động được bảo vệ, trả đũa cho việc tố giác theo Bộ luật Lao động §1102.5, từ chối thực hiện hoạt động bất hợp pháp, và chấm dứt trái với chính sách công cơ bản theo Tameny. Việc làm theo ý muốn là mặc định, nhưng đầy rẫy các ngoại lệ theo luật định và thông luật.

“Tôi đã ký thỏa thuận trọng tài, vì vậy tôi không thể kiện.”

Các thỏa thuận trọng tài phổ biến ở California, nhưng không phải lúc nào cũng có hiệu lực và chúng không loại bỏ các yêu cầu bồi thường về bản chất. Việc phân xử một yêu cầu PAGA riêng lẻ không tước bỏ quyền đại diện của người lao động tại tòa án. Adolph kiện Uber Technologies, Inc., 14 Cal.5th 1104 (2023). Ngay cả khi thỏa thuận trọng tài được thi hành, người lao động vẫn có các quyền về nội dung như cũ theo FEHA và Bộ luật Lao động; trọng tài chỉ thay đổi nơi xét xử, không thay đổi bản chất vụ việc. Chúng tôi đánh giá khả năng thi hành của mọi thỏa thuận trọng tài khi tiếp nhận hồ sơ.

“Tôi không đủ tiền thuê luật sư lao động.”

Khung chuyển đổi chi phí của California làm thay đổi nền kinh tế của các vụ kiện lao động. Chúng tôi xử lý các vụ kiện lao động trên cơ sở phí theo phần trăm, nghĩa là chúng tôi chỉ thu phí nếu chúng tôi đòi được bồi thường cho Quý vị. Nhiều đạo luật quy định việc chuyển chi phí sang người sử dụng lao động khi người lao động thắng kiện, do đó một phần lớn phí luật sư thường do người sử dụng lao động chi trả thay vì lấy từ khoản bồi thường của Quý vị. Đánh giá trường hợp ban đầu là miễn phí, và chúng tôi sẽ cho Quý vị biết một cách trung thực ngay từ đầu liệu chúng tôi có tin rằng vụ việc này có thể theo đuổi được hay không.

“Trường hợp của tôi quá nhỏ để có thể quan tâm.”

Số tiền trả lương truy lĩnh thường là phần nhỏ nhất trong một hồ sơ được chuẩn bị đúng cách. Các vụ kiện về lương và giờ làm việc thường cộng thêm các khoản phạt chờ đợi theo §203, các khoản phạt bảng lương theo §226 và các khoản phạt dân sự PAGA vào bên trên khoản lương chưa trả ban đầu. Các vụ kiện FEHA thường cộng thêm thiệt hại về tổn thất tinh thần không giới hạn, tiền phạt và chi phí pháp lý vào bên trên khoản lương bị mất. Nhiều vụ kiện trông có vẻ nhỏ ở mức lương truy lĩnh sẽ mang lại khoản bồi thường đáng kể sau khi áp dụng toàn bộ khung thiệt hại.

“Chủ của tôi lớn quá, tôi không thể đối đầu được.”

Các nhà tuyển dụng lớn thường có đội ngũ luật sư bào chữa tinh vi hơn, nhưng họ cũng có nhiều tài liệu hơn, nhiều nhân chứng hơn và nhiều trách nhiệm liên đới tiềm tàng hơn. Các nhà tuyển dụng lớn phải đối mặt với rủi ro chuyển chi phí pháp lý, tạo đòn bẩy đàm phán để dàn xếp. Những trở ngại thực tế lớn nhất trong hoạt động thực hành của chúng tôi không phải là quy mô của bị đơn mà là sức mạnh của các tình tiết cơ bản và thời điểm điều tra xây dựng vụ án.

“Bộ phận Nhân sự cho biết họ đã điều tra và không tìm thấy gì, nên tôi không có cơ sở.”

Kết luận nội bộ của người sử dụng lao động không ràng buộc tòa án hoặc bồi thẩm đoàn. Câu hỏi pháp lý là liệu bằng chứng có chứng minh hành vi bất hợp pháp, trả đũa hay vi phạm pháp luật hay không, chứ không phải liệu bộ phận nhân sự có dán nhãn hành vi đó như vậy hay không. Nhiều vụ án mạnh mẽ nhất mà chúng tôi từng xử lý liên quan đến cuộc điều tra của bộ phận nhân sự của người sử dụng lao động đã minh oan cho kẻ sai phạm; đôi khi kết luận của cuộc điều tra đó chính là bằng chứng về sự thiên vị, động cơ trả đũa hoặc việc người sử dụng lao động không coi trọng các lời khiếu nại.

“Tôi không nên thuê luật sư vào lúc này vì điều đó sẽ làm tình hình ở chỗ làm tệ hơn.”

Đây là sai lầm tốn kém nhất mà chúng tôi thường thấy. Thời hiệu tố tụng đang dần hết. Tài liệu đang bị xóa bỏ. Nhân chứng đang rời khỏi công ty. Việc điều tra xây dựng vụ án để xác định giá trị dàn xếp tốt nhất nên được thực hiện trong những tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trước khi ban hành thư quyền khởi kiện, chứ không phải sau đó. Chúng tôi thường xuyên tư vấn cho những người lao động chưa quyết định xem có khởi kiện hay không. Tư vấn sớm thường giúp ngăn ngừa những sai lầm và bảo tồn bằng chứng trở nên quan trọng sau này. Chúng tôi sẽ không liên hệ với người sử dụng lao động của Quý vị mà không có sự cho phép của Quý vị, và buổi tư vấn ban đầu là hoàn toàn bảo mật.

Về Công ty Luật Arnold và Chuyên môn về Lao động

Arnold Law Firm chỉ đại diện cho người lao động, không đại diện cho người sử dụng lao động. Việc đại diện một chiều này rất quan trọng vì luật lao động California khác biệt đáng kể từ góc độ của người khởi kiện so với góc độ của người sử dụng lao động. Các học thuyết mà chúng tôi am hiểu nhất, các chiến lược kiện tụng mà chúng tôi đã hoàn thiện và đòn bẩy hòa giải mà chúng tôi đã xây dựng đều đến từ nhiều năm đứng về một phía trong các vụ án này. Việc công ty chuẩn bị kiện tụng trước, với sự bổ sung kinh nghiệm xét xử gần đây của Parker White, có nghĩa là mọi vụ án lao động đều được xây dựng như thể nó sẽ được đưa ra xét xử.

Đội ngũ lao động của chúng tôi đã xử lý các vụ việc trên toàn bộ khuôn khổ luật lao động của California: phân biệt đối xử, quấy rối và trả thù theo FEHA; trả thù người tố giác theo Bộ luật Lao động §1102.5; vi phạm tiền lương và giờ làm; các vụ kiện đại diện theo PAGA; phân loại sai; sa thải trái pháp luật vi phạm chính sách công; vi phạm CFRA và PDL; và các loại khác. Chúng tôi làm việc với khách hàng trên khắp Hạt Sacramento và toàn bộ Bắc California.

""*" cho biết các trường bắt buộc

Địa chỉ*
Tin nhắn SMS*
Trường này dùng để xác thực và không nên thay đổi.

Vi phạm về tiền lương và giờ làm

California có chế độ lương và giờ làm việc thuận lợi nhất cho nguyên đơn tại Hoa Kỳ. Bộ luật Lao động và các Lệnh về Lương của IWC cung cấp sự bảo vệ hào phóng hơn Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng của liên bang, và các tòa án California diễn giải những sự bảo vệ này một cách rộng rãi theo hướng có lợi cho người lao động. Brinker Restaurant Corp. kiện Tòa án Cấp cao, 53 Cal.4th 1004 (2012). Để có thông tin chi tiết về luật tiền lương và giờ làm việc của California, hãy xem của chúng tôi Trang Luật sư Tiền lương và Giờ làm việc Sacramento.

Tăng ca hàng ngày

Bộ luật Lao động §510 yêu cầu mức lương gấp 1,5 lần mức lương thông thường đối với số giờ làm việc vượt quá 8 giờ trong một ngày làm việc và vượt quá 40 giờ trong một tuần làm việc, và gấp 2 lần mức lương thông thường đối với số giờ làm việc vượt quá 12 giờ trong một ngày làm việc. Ngày làm việc thứ bảy liên tiếp trong một tuần làm việc cũng kích hoạt quy định làm thêm giờ. Quy tắc làm thêm giờ theo ngày của California không có quy định tương tự ở cấp liên bang (FLSA chỉ yêu cầu làm thêm giờ đối với số giờ làm việc vượt quá 40 giờ mỗi tuần), và nhiều chủ lao động ngoài tiểu bang hoạt động tại California đã không áp dụng quy tắc theo ngày một cách chính xác.

Bữa ăn và giờ nghỉ

Bộ luật Lao động §512 yêu cầu thời gian nghỉ ăn uống không bị gián đoạn, không làm nhiệm vụ kéo dài ít nhất 30 phút cho các ca làm việc trên 5 giờ (và thời gian nghỉ ăn uống thứ hai cho các ca làm việc trên 10 giờ). Bộ luật Lao động §226.7 yêu cầu thời gian nghỉ 10 phút cho mỗi 4 giờ làm việc (hoặc phần lớn của 4 giờ). Khi người sử dụng lao động không cung cấp thời gian nghỉ ăn uống hoặc thời gian nghỉ tuân thủ, người sử dụng lao động phải trả thêm một giờ lương theo mức lương thông thường của người lao động cho mỗi ngày làm việc xảy ra vi phạm. Bộ luật Lao động §226.7(c). Tòa án Tối cao California trong Ferra kiện Loews Hollywood Hotel, LLC, 11 Cal.5th 858 (2021), đã phán quyết rằng khoản phí bảo hiểm này phải được thanh toán theo “mức lương thông thường”, cùng một khái niệm về mức lương thông thường điều chỉnh tiền làm thêm giờ theo §510.

Phí bảo hiểm là tiền lương: Cung cấp bổ sung theo các điều khoản 203 và 226

Sự phát triển quan trọng nhất về phía nguyên đơn trong lĩnh vực này đến vào Naranjo kiện Spectrum Security Services, Inc., 13 Cal.5th 93 (2022). Tòa án Tối cao California đã tuyên bố rằng các khoản thưởng cho bữa ăn và nghỉ ngơi theo Mục 226.7 cấu thành “tiền lương” theo Mục 203 Bộ luật Lao động (hình phạt chờ đợi) và Mục 226 (hình phạt bảng lương). Hai hệ quả sẽ xảy ra: các khoản thưởng chưa thanh toán có thể hỗ trợ các hình phạt theo Mục 203 với số tiền lên tới 30 ngày lương khi thôi việc, và chúng hỗ trợ các hình phạt bảng lương theo Mục 226 cho mỗi kỳ trả lương mà bảng lương không phản ánh khoản thanh toán cho thời gian nghỉ bị bỏ lỡ.

Nhầm lẫn về Phân loại Nhà thầu độc lập: Bài kiểm tra ABC

California đã áp dụng bài kiểm tra ABC cho hầu hết các vấn đề phân loại nhân viên vào năm Dynamex Operations West, Inc. kiện Tòa án Thượng thẩm, 4 Cal.5th 903 (2018), và Cơ quan Lập pháp đã mã hóa bài kiểm tra tại Bộ luật Lao động §2775. Theo quy tắc ABC, một người lao động được coi là nhân viên trừ khi người thuê chứng minh được cả ba điều sau:

  • A: Người lao động được tự do khỏi sự kiểm soát và chỉ đạo của đơn vị tuyển dụng trong quá trình thực hiện công việc.
  • B: Người lao động thực hiện công việc ngoài phạm vi kinh doanh thông thường của thực thể thuê.
  • C Người lao động theo thường lệ tham gia vào một ngành nghề, công việc, hoặc kinh doanh độc lập, có cùng bản chất với công việc đã thực hiện.

Việc không đáp ứng được một trong các tiêu chí sẽ thiết lập tình trạng nhân viên. Tiêu chí “B” là tiêu chí thường xuyên làm sụp đổ lập luận của người sử dụng lao động về phân loại: người lao động thực hiện dịch vụ cốt lõi của công ty (tài xế cho công ty giao hàng, đầu bếp tại nhà hàng, nhân viên bán hàng cho doanh nghiệp dựa trên bán hàng) hiếm khi đáp ứng được tiêu chí B.

Các khoản phạt dân sự của PAGA

Đạo luật Tổng chưởng lý Tư nhân của California, được mã hóa tại Bộ luật Lao động §§ 2698 trở lên, trao cho người lao động bị xâm phạm quyền khởi kiện dân sự để thu hồi các khoản phạt dân sự thay mặt cho bản thân, những người lao động khác hiện tại và trong quá khứ, cùng với Tiểu bang. Theo các cải cách PAGA năm 2024 (AB 2288 và SB 92), 65% số tiền phạt thu hồi được sẽ thuộc về LWDA và 35% thuộc về những người lao động bị xâm phạm. Tòa án Tối cao California trong Adolph kiện Uber Technologies, Inc., 14 Cal.5th 1104 (2023), đã phán quyết rằng việc bắt buộc phân xử khiếu nại PAGA cá nhân của nhân viên không tước bỏ quyền khiếu nại của nhân viên đối với việc theo đuổi các khiếu nại PAGA đại diện tại tòa án. Đối với các thông báo PAGA được nộp vào hoặc sau ngày 19 tháng 6 năm 2024, nhân viên khởi kiện vụ án thường phải trực tiếp trải qua từng vi phạm Bộ luật Lao động bị cáo buộc, ngoại trừ các trường hợp ngoại lệ giới hạn.

Các Bảo Vệ Khác Về Tiền Lương và Giờ Làm Việc

California cũng cung cấp khoản hoàn trả chi phí theo Bộ luật Lao động §2802, yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường cho nhân viên các khoản chi phí kinh doanh cần thiết bao gồm cả việc sử dụng điện thoại di động, chi phí đi lại và dụng cụ. Cochran kiện Schwan’s Home Service, Inc., 228 Cal.App.4th 1137 (2014). Việc thanh toán lương kịp thời khi chấm dứt hợp đồng lao động là bắt buộc theo Bộ luật Lao động §§ 201 và 202, với các khoản phạt do chậm trễ thanh toán theo §203 nếu cố tình không thanh toán. Các bản kê chi tiết tiền lương đáp ứng chín yêu cầu cụ thể của §226(a) là bắt buộc. Mỗi hành vi này là một lý do khởi kiện riêng biệt với các biện pháp khắc phục riêng.

Các Khiếu Nại Việc Làm Khác Tại California Mà Chúng Tôi Xử Lý

Ngoài các vấn đề về FEHA, tiền lương và giờ làm việc, California còn công nhận nhiều phạm vi bảo vệ việc làm mà chúng tôi thường xuyên xử lý. Nhiều vụ án liên quan đến các nguyên nhân hành động khác nhau từ các danh mục này. Đánh giá tiếp nhận tập trung vào các khiếu nại nào có sẵn, khiếu nại nào mang lại thiệt hại tốt nhất và khiếu nại nào có lợi thế chiến lược như trách nhiệm cá nhân hoặc chuyển chi phí pháp lý.

Đạo luật Quyền của Gia đình California (CFRA)

CFRA, được pháp điển hóa tại Bộ luật Chính phủ §12945.2, cung cấp thời gian nghỉ phép được bảo vệ việc làm lên đến 12 tuần cho các tình trạng sức khỏe nghiêm trọng, gắn kết gia đình với con nhỏ mới sinh, và chăm sóc thành viên gia đình có tình trạng sức khỏe nghiêm trọng. CFRA áp dụng cho các nhà tuyển dụng có từ 5 nhân viên trở lên, làm cho luật này có phạm vi áp dụng rộng hơn theo phân loại so với ngưỡng 50 nhân viên của Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế liên bang. Để đủ điều kiện, người lao động thường phải có ít nhất 12 tháng làm việc với nhà tuyển dụng và đã làm việc ít nhất 1.250 giờ trong 12 tháng trước đó. Việc can thiệp vào quyền CFRA và trả đũa vì nghỉ phép CFRA là các nguyên nhân hành động riêng biệt, thường xuất hiện cùng với các yêu cầu FEHA phát sinh từ cùng các tình tiết.

Nghỉ phép khiếm khuyết thai kỳ

California cung cấp tối đa 4 tháng nghỉ phép không lương do thai sản theo Bộ luật Chính phủ §12945, tùy thuộc vào khoảng thời gian mà người lao động thực sự bị mất khả năng lao động do mang thai, sinh con hoặc tình trạng sức khỏe liên quan khác. Điều này tách biệt với thời gian nghỉ thai sản theo CFRA; một người lao động bị mất khả năng lao động do thai sản có thể nghỉ thai sản trước, sau đó nghỉ thai sản theo CFRA sau khi sinh con. Việc trả thù đối với việc nghỉ thai sản và việc không cung cấp thời gian nghỉ đều có thể bị kiện.

Phúc lợi hợp lý và quy trình tương tác

FEHA yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp sự điều chỉnh hợp lý cho những khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần đã biết và tham gia vào một quy trình tương tác kịp thời, thiện chí với nhân viên. Scotch kiện Viện Nghệ thuật California, 173 Cal.App.4th 986 (2009); Nadaf-Rahrov kiện Neiman Marcus Group, Inc., 166 Cal.App.4th 952 (2008). Từ chối điều chỉnh và từ chối tham gia quy trình tương tác là các nguyên nhân hành động riêng biệt. Người lao động có thể có khiếu nại về việc từ chối một trong hai yêu cầu này ngay cả khi khiếu nại phân biệt đối xử dựa trên tình trạng khuyết tật ban đầu không thành công.

Đạo luật trả lương công bằng

Đạo luật trả lương công bằng của California theo Bộ luật Lao động §1197.5 cấm trả lương khác nhau cho người lao động khác giới, chủng tộc hoặc sắc tộc cho công việc tương đối giống nhau. Luật cho phép các lý do hợp lệ hạn chế cho sự khác biệt về lương (thâm niên, thành tích, năng suất), với trách nhiệm thuộc về người sử dụng lao động để chứng minh lý do đó hoàn toàn giải thích cho sự khác biệt. Các sửa đổi gần đây đã mở rộng các danh mục được bảo vệ và phân tích so sánh.

Phân biệt tuổi tác

FEHA cấm phân biệt đối xử về tuổi tác đối với người lao động từ 40 tuổi trở lên. Quy tắc của California rộng hơn Đạo luật Phân biệt đối xử về Tuổi tác trong Lao động của liên bang ở một số khía cạnh. Tiêu chuẩn “yếu tố thúc đẩy đáng kể” từ Harris kiện Thành phố Santa Monica, 56 Cal.4th 203 (2013), áp dụng cho các yêu cầu về tuổi theo FEHA và khuôn khổ động cơ hỗn hợp của California mang lại lợi thế cho nguyên đơn hơn tiêu chuẩn “but-for” của ADEA liên bang.

Phân biệt đối xử với người khuyết tật

Định nghĩa về khuyết tật của California rộng hơn định nghĩa của Đạo luật người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA). FEHA bao gồm các khuyết tật thực tế, khuyết tật bị nhận thức và các tình trạng “hạn chế” một hoạt động sống cơ bản (ngưỡng thấp hơn tiêu chuẩn “hạn chế đáng kể” của liên bang). Nghĩa vụ cung cấp sự điều chỉnh mở rộng ra cả quy trình tương tác ngay cả trước khi có yêu cầu điều chỉnh chính thức, và yêu cầu xem xét việc chuyển đổi sang vị trí còn trống đòi hỏi khắt khe hơn luật liên bang.

Phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục, bản dạng giới và biểu hiện giới

FEHA liệt kê rõ ràng xu hướng tình dục, bản dạng giới và cách thể hiện giới là các hạng mục được bảo vệ. Sau quyết định của Tòa án Tối cao Hoa Kỳ trong vụ Bostock kiện Clayton County, 590 U.S. 644 (2020), Tu chính án VII cũng bao hàm sự phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tình dục và bản dạng giới. Lợi thế của California là việc liệt kê rõ ràng theo luật định, phạm vi bao quát rộng hơn, bồi thường thiệt hại không giới hạn, và khuôn khổ khắc phục hậu quả riêng của FEHA mà không có sự không chắc chắn về diễn giải liên bang đã bao quanh những vấn đề này.

Các Vấn Đề về Không Cạnh Tranh và Bí Mật Thương Mại

California là một trong những tiểu bang thân thiện nhất với người lao động về các hạn chế sau khi nghỉ việc. Mục 16600 của Bộ luật Kinh doanh và Nghề nghiệp nói chung hủy bỏ các thỏa thuận cấm cạnh tranh, với những ngoại lệ hẹp. Dự luật AB 1076, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2024, đã sửa đổi mục 16600 và bổ sung mục 16600.1 để hạn chế thêm việc sử dụng các điều khoản cấm cạnh tranh của người sử dụng lao động. AB 1076 yêu cầu người sử dụng lao động, trước ngày 14 tháng 2 năm 2024, phải cung cấp thông báo bằng văn bản cho nhân viên hiện tại và nhân viên cũ đã làm việc sau ngày 1 tháng 1 năm 2022, mà hợp đồng lao động của họ có chứa các điều khoản cấm cạnh tranh bị vô hiệu. Vi phạm mục 16600.1 có thể bị thực thi như hành vi cạnh tranh không lành mạnh theo UCL thay vì thông qua một hành động bồi thường thiệt hại riêng biệt.

Phân biệt đối xử khi sử dụng cần sa

AB 2188, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2024, đã bổ sung Bộ luật Chính phủ §12954, trong đó cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử với nhân viên và ứng viên dựa trên việc sử dụng cần sa ngoài giờ làm việc và ngoài nơi làm việc, và dựa trên sự hiện diện của các chất chuyển hóa cần sa không có tác dụng hướng thần trong các xét nghiệm ma túy do người sử dụng lao động yêu cầu. Sự suy giảm khả năng làm việc khi đang làm nhiệm vụ, một số ngành xây dựng và công trình, ứng viên và nhân viên yêu cầu điều tra lý lịch hoặc làm sạch lý lịch liên bang, và các xét nghiệm do luật liên bang hoặc tiểu bang yêu cầu không được bảo vệ theo quy định này.

Minh bạch lương

SB 1162, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, yêu cầu người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên phải đưa thang lương vào các thông báo tuyển dụng theo Bộ luật Lao động §432.3. Người sử dụng lao động tư nhân có từ 100 nhân viên trở lên có nghĩa vụ báo cáo dữ liệu lương hàng năm, với các nghĩa vụ riêng biệt đối với người sử dụng lao động có ký hợp đồng lao động. SB 642 (có hiệu lực từ năm 2026) đã sửa đổi thêm §432.3 để định nghĩa thang lương là ước tính thiện chí mà người sử dụng lao động dự kiến hợp lý sẽ trả cho ứng viên trúng tuyển khi thuê.

Khiếu nại của Ủy viên Lao động California

Người lao động cũng có thể yêu cầu giải quyết tại văn phòng Thanh tra Lao động California trong một số trường hợp, bao gồm lương chưa trả, trả đũa theo Mục 98.6 Bộ luật Lao động và các vi phạm Bộ luật Lao động khác. Thanh tra Lao động đưa ra một con đường hành chính song song với các hành động tại tòa án dân sự, và việc lựa chọn diễn đàn là một câu hỏi chiến lược mà chúng tôi đánh giá khi tiếp nhận hồ sơ.

""*" cho biết các trường bắt buộc

Địa chỉ*
Tin nhắn SMS*
Trường này dùng để xác thực và không nên thay đổi.

Các câu hỏi thường gặp về các vụ kiện việc làm tại California

Người sử dụng lao động có thể sa thải tôi vì bất kỳ lý do nào không?

Bản thân nó thì không. California là một tiểu bang lao động theo ý muốn, có nghĩa là việc làm thông thường có thể chấm dứt vì bất kỳ lý do nào không trái pháp luật. Các lý do trái pháp luật bao gồm chấm dứt vì một loại được pháp luật bảo vệ theo FEHA (chủng tộc, giới tính, tuổi tác, khuyết tật và các loại khác), trả đũa cho hoạt động được pháp luật bảo vệ, trả đũa cho việc tố giác theo Bộ luật Lao động §1102.5, từ chối thực hiện hoạt động trái pháp luật và chấm dứt vi phạm chính sách công cơ bản. Tameny Câu hỏi chúng tôi đánh giá là liệu lý do thực tế cho việc chấm dứt hợp đồng có thuộc một trong những loại bất hợp pháp này hay không, ngay cả khi người sử dụng lao động không đưa ra lý do nào hoặc đưa ra một lý do mang tính chất ngụy biện.

Thời hạn để nộp đơn khiếu nại về việc làm là bao lâu?

Điều này còn tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể:

  • Phân biệt đối xử, quấy rối, trả đũa theo FEHA: 3 năm để nộp đơn khiếu nại hành chính lên Sở Dân quyền California, sau đó 1 năm để đệ đơn kiện sau khi nhận được thông báo quyền khởi kiện. Gov. Code §§12960, 12965.
  • Chấm dứt hợp đồng lao động sai quy định vi phạm chính sách công: 2 năm theo CCP §335.1. Không yêu cầu phải hoàn thành các thủ tục hành chính.
  • Bộ luật Lao động §1102.5 bảo vệ người tố giác khỏi trả đũa: 3 năm theo CCP §338. Không cần thực hiện thủ tục hành chính.
  • Các khiếu nại về tiền lương và giờ làm việc: 3 năm đối với hầu hết các yêu cầu bồi thường lương theo Bộ luật Lao động theo Bộ luật Tố tụng Dân sự (CCP) §338. Tối đa 4 năm đối với bồi hoàn dựa trên Đạo luật về Thực hành Không công bằng (UCL) theo Bộ luật Kinh doanh và Nghề nghiệp §17208. 4 năm đối với vi phạm hợp đồng bằng văn bản theo CCP §337.
  • PAGA: Thời hạn thông báo 1 năm kể từ ngày vi phạm.

Việc lỡ thời hạn thường là điều chí tử đối với loại hành động pháp lý cụ thể đó. Tham vấn sớm sẽ ngăn ngừa sự từ bỏ không cố ý.

Sự khác biệt giữa FEHA và Bộ luật Liên bang VII là gì?

FEHA là đạo luật chống phân biệt đối xử chính của California và trong nhiều khía cạnh, còn rộng hơn cả Đạo luật Tiêu đề VII của liên bang. FEHA liệt kê rõ ràng nhiều loại được bảo vệ hơn so với Đạo luật Tiêu đề VII (bao gồm tình trạng hôn nhân, quyết định về sức khỏe sinh sản và các loại khác), áp dụng tiêu chuẩn nguyên nhân “yếu tố thúc đẩy đáng kể” thân thiện hơn với nguyên đơn Harris kiện Thành phố Santa Monica, 56 Cal.4th 203 (2013), công nhận rằng một sự cố nghiêm trọng đơn lẻ cũng có thể đủ để đưa ra yêu cầu bồi thường về môi trường làm việc thù địch theo Bộ luật Chính phủ §12923, và áp đặt trách nhiệm cá nhân đối với người quấy rối cá nhân theo §12940(j)(3). FEHA cũng cung cấp các khoản bồi thường không giới hạn cho tổn thất tinh thần và các khoản bồi thường trừng phạt không giới hạn đối với các chủ lao động tư nhân, trong khi Đạo luật VII của Liên bang áp dụng các giới hạn bồi thường theo luật định dựa trên quy mô của chủ lao động. Lưu ý rằng theo Bostock kiện Clayton County, 590 U.S. 644 (2020), Tuần san VII áp dụng cho hành vi phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới, mặc dù FEHA liệt kê rõ ràng các phạm trù này và cung cấp phạm vi bao phủ và biện pháp khắc phục rộng hơn. Đối với hầu hết các nguyên đơn có trụ sở tại California, FEHA là lý thuyết mạnh hơn.

Tôi đã được đề nghị một gói trợ cấp thôi việc kèm theo một bản thỏa thuận. Tôi có nên ký không?

Hãy xem xét nó trước. Các đề nghị bồi thường thôi việc rất khác nhau. Nhiều đề nghị bao gồm việc từ bỏ rộng rãi các khiếu nại theo FEHA và Bộ luật Lao động, đôi khi với mức bồi thường ít hơn giá trị của các khiếu nại cơ bản. Nhiều đề nghị bao gồm các điều khoản có vấn đề: điều khoản bảo mật có thể vi phạm các luật gần đây của California, điều khoản không nói xấu, việc từ bỏ rộng rãi các khiếu nại mà người lao động có thể chưa biết, và các điều khoản phân xử đối với các tranh chấp trong tương lai. Việc xem xét thích hợp một đề nghị bồi thường thôi việc bao gồm việc đánh giá cả tiền mặt được đề nghị và giá trị của các khiếu nại đang được từ bỏ. Chúng tôi thường xuyên xem xét các đề nghị bồi thường thôi việc và đưa ra phân tích thẳng thắn về việc liệu đề nghị có phản ánh giá trị hợp lý hay định giá thấp đáng kể trường hợp đó hay không.

Tất cả các thỏa thuận chấm dứt hợp đồng có được thi hành không?

Không phải tất cả các thỏa thuận từ bỏ trách nhiệm pháp lý đều có thể thực thi. Các thỏa thuận từ bỏ trách nhiệm pháp lý mà tuyên bố từ bỏ các khiếu nại chưa phát sinh vào thời điểm ký kết thường không thể thực thi. Một số thỏa thuận không thể thực thi nếu chúng yêu cầu người lao động từ bỏ các quyền theo luật định mà luật California không cho phép từ bỏ, bao gồm một số khiếu nại về biện pháp khắc phục lệnh công cộng theo quy tắc McGill. McGill kiện Citibank, N.A., 2 Cal.5th 945 (2017). Các quy định cụ thể của luật California (bao gồm các phần của FEHA và Bộ luật Lao động) bao gồm các quyền không thể từ bỏ và không thể được bãi bỏ bằng thỏa thuận riêng. Các điều kiện xung quanh việc ký kết (cưỡng ép, thiếu xem xét, gian lận) cũng có thể ảnh hưởng đến khả năng thực thi. Chúng tôi đánh giá ngôn ngữ và hoàn cảnh giải phóng cụ thể trước khi chấp nhận rằng việc giải phóng đó sẽ ngăn cản vụ kiện của Quý vị.

Tôi làm việc cho một chủ lao động nhỏ. FEHA có áp dụng không?

Phạm vi bảo hiểm phụ thuộc vào yêu cầu cụ thể. Ngưỡng phân biệt đối xử chung của FEHA theo Bộ luật Chính phủ §12926(d) là từ 5 nhân viên trở lên. Các quy định về quấy rối của FEHA áp dụng ở ngưỡng thấp hơn nhiều: theo §12940(j)(4)(A), “người sử dụng lao động” cho mục đích quấy rối bao gồm bất kỳ người nào tuyển dụng thường xuyên từ một người trở lên hoặc nhận dịch vụ từ một hoặc nhiều người lao động theo hợp đồng. Hầu hết các biện pháp bảo vệ tiền lương và giờ làm việc áp dụng cho tất cả người sử dụng lao động bất kể quy mô. Các biện pháp bảo vệ người tố giác theo Bộ luật Lao động §1102.5 áp dụng bất kể quy mô của người sử dụng lao động. Yêu cầu Tameny áp dụng cho tất cả người sử dụng lao động. Ngay cả một người sử dụng lao động nhỏ không có rủi ro phân biệt đối xử theo FEHA cũng có thể có rủi ro đáng kể về quấy rối, tiền lương và giờ làm việc, hoặc tố giác tùy thuộc vào các tình tiết.

Điều gì sẽ xảy ra nếu người sử dụng lao động của tôi trả đũa tôi vì nêu lên mối quan ngại?

Sự trả đũa cho hoạt động được bảo vệ tự nó là bất hợp pháp theo nhiều luật California, bao gồm Bộ luật Chính phủ § 12940(h) (trả đũa FEHA), Bộ luật Lao động § 1102.5 (người tố giác), § 98.6 (quyền được bảo vệ của Chánh thanh tra Lao động), § 6310 (an toàn nghề nghiệp), § 232 (thảo luận về tiền lương) và § 232.5 (tiết lộ điều kiện làm việc). Yêu cầu bồi thường về hành vi trả đũa là một nguyên nhân hành động riêng biệt, thường trở thành khoản bồi thường lớn nhất. Sự gần gũi về thời gian giữa hoạt động được bảo vệ và hành động bất lợi (vài ngày hoặc vài tuần thay vì vài tháng hoặc vài năm) là bằng chứng gián tiếp mạnh mẽ về mối quan hệ nhân quả. Nếu quý vị gặp phải sự trả đũa sau khi khẳng định quyền của mình, hãy ghi lại cẩn thận mốc thời gian và liên hệ ngay với chúng tôi.

Tôi có phải ra tòa làm chứng không?

Trong hầu hết các trường hợp, Quý vị sẽ phải lấy lời khai trong giai đoạn khám phá. Lời khai được thực hiện dưới lời tuyên thệ nhưng tại phòng họp, không phải tại tòa án, và chúng tôi sẽ chuẩn bị kỹ lưỡng cho Quý vị trước. Hầu hết các vụ án được giải quyết trước khi xét xử, vì vậy hầu hết khách hàng không làm chứng trước bồi thẩm đoàn. Trong các vụ án tiến hành xét xử, Quý vị sẽ làm chứng, và quy trình chuẩn bị xét xử của chúng tôi được thiết kế để đảm bảo Quý vị sẵn sàng khi thời điểm đó đến. Với sự bổ sung gần đây của Parker White làm cố vấn pháp lý cấp cao về xét xử, công ty đã tiếp tục củng cố năng lực của mình để đưa các vụ án lao động phức tạp ra xét xử.

Một vụ án lao động mất bao lâu?

Hầu hết các vụ án lao động tại California được giải quyết trong vòng 12 đến 24 tháng. Các vụ án có tính chất mạnh mẽ, với các vi phạm rõ ràng đôi khi được giải quyết sớm thông qua đàm phán tiền tố tụng hoặc hòa giải sớm. Các vụ án đòi hỏi phải có bằng chứng chi tiết, lời khai của chuyên gia hoặc các kiến nghị có tranh chấp có thể kéo dài hơn. Chúng tôi cung cấp cho mỗi khách hàng một mốc thời gian thực tế ngay từ đầu và cập nhật khi vụ án tiến triển.

Nếu tôi vẫn còn đi làm và muốn khởi kiện thì sao?

Người lao động đang làm việc có thể đưa ra khiếu nại và luật pháp đặc biệt bảo vệ họ khỏi sự trả đũa khi thực hiện điều đó. Các cân nhắc chiến lược rất quan trọng: thời điểm nộp đơn, điều tra hồ sơ vụ án, tình hình tại nơi làm việc và mối quan hệ giữa khiếu nại và việc tiếp tục làm việc. Chúng tôi thường xuyên tư vấn cho người lao động đang làm việc và giúp họ đánh giá tình hình trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào. Các buổi tư vấn ban đầu đều được bảo mật.

Chi phí thuê Luật sư Arnold cho một vụ án lao động là bao nhiêu?

Không có chi phí ban đầu. Chúng tôi xử lý các vụ án lao động trên cơ sở phí theo tỷ lệ phần trăm. Chúng tôi chỉ thu phí nếu chúng tôi thu hồi được bồi thường cho Quý vị. Nhiều đạo luật của California quy định về việc chuyển chi phí pháp lý cho người sử dụng lao động khi người lao động thắng kiện, vì vậy một phần lớn phí luật sư thường do người sử dụng lao động chi trả, không phải từ khoản bồi thường của Quý vị. Đánh giá trường hợp ban đầu của Quý vị là miễn phí.

Các Khu vực Sacramento Chúng Tôi Phục Vụ

Arnold Law Firm đại diện cho người lao động ở khu vực Sacramento trong các vụ kiện lao động trên toàn khu vực, bao gồm trung tâm Sacramento, Midtown, Natomas, Bắc Sacramento, Nam Sacramento, Rancho Cordova và Elk Grove, cũng như các thành phố lân cận bao gồm Roseville, Rocklin, Folsom, Citrus Heights, West Sacramento và Davis. Các vi phạm luật lao động xảy ra trong mọi ngành nghề và ở mọi cấp bậc thâm niên. Chúng tôi đã đại diện cho các chuyên gia, kỹ thuật viên, nhân viên dịch vụ, nhân viên y tế, nhân viên bán lẻ, nhân viên sản xuất và những người lao động khác trên khắp Thung lũng Sacramento.

Lĩnh vực thực hành việc làm Sacramento

Chúng tôi chuyên về tư vấn cho các nguyên đơn trong mọi khía cạnh của luật lao động California. Các trang phụ chính của chúng tôi là:

Nhiều trường hợp liên quan đến nhiều hơn một lĩnh vực thực hành này. Chúng tôi đánh giá tất cả các yêu cầu bồi thường có sẵn cùng nhau khi tiếp nhận ban đầu.

Liên Hệ Luật Sư Việc Làm Sacramento Của Chúng Tôi Ngay Hôm Nay

Nếu quý vị tin rằng mình đã trải qua hành vi phân biệt đối xử tại nơi làm việc, quấy rối, trả đũa, sa thải trái pháp luật, trộm lương hoặc bất kỳ vi phạm luật lao động nào khác của California, thì thời gian là yếu tố quan trọng. Các thời hạn hành chính, thời hiệu và quá trình điều tra xây dựng vụ án để xác định giá trị dàn xếp đều diễn ra theo lịch trình mà không chờ đợi người lao động quyết định. Hãy gọi cho Arnold Law Firm theo số (916) 777-7777 để được đánh giá vụ việc miễn phí, không ràng buộc. Chúng tôi sẽ xem xét các tình tiết, giải thích các lựa chọn của Quý vị bằng ngôn ngữ dễ hiểu và cho Quý vị biết một cách trung thực liệu chúng tôi có tin rằng mình có thể giúp được hay không.

Chúng tôi làm việc theo hình thức phí hợp đồng. Quý vị sẽ không phải trả bất kỳ khoản phí nào cho đến khi chúng tôi thu hồi được bồi thường cho quý vị.

TIN TỨC MỚI NHẤT

Bồn chứa hóa chất công nghiệp có thiết bị ứng phó khẩn cấp, minh họa sự cố rò rỉ methyl methacrylate tại Garden Grove

Rò rỉ Methyl Methacrylate tại Garden Grove ở GKN Aerospace: Quyền pháp lý cho cư dân di dời

Patrick Luff Tháng Năm 23, 2026

Cập nhật ngày 24 tháng 5 năm 2026: Những diễn biến quan trọng kể từ khi bài báo này được xuất bản lần đầu. Xem “Những diễn biến lớn kể từ khi vụ rò rỉ bắt đầu” bên dưới để biết chi tiết. Hơn 50.000 cư dân Quận Cam đã được lệnh sơ tán khỏi nhà kể từ chiều thứ Năm sau khi một bể chứa 34.000 gallon tại cơ sở GKN Aerospace ở Garden Grove bắt đầu rò rỉ methyl methacrylate, một hóa chất công nghiệp độc hại, dễ cháy. Các quan chức Cơ quan Cứu hỏa Quận Cam đã công khai cảnh báo rằng bể chứa bị ảnh hưởng được dự đoán sẽ bị hỏng và có thể phát nổ. Nếu Quý vị sống, làm việc, học tập hoặc sở hữu một doanh nghiệp trong khu vực sơ tán, Quý vị có thể được bồi thường thiệt hại cho các chi phí và tổn hại Quý vị đã gánh chịu, và cho những tổn hại sẽ xảy ra. Trang này giải thích, một cách đơn giản

Thiệt hại gấp ba lần trong các vụ án xe tải ở California

công lý cho Quý vị 30 tháng 1 năm 2026

Luật California cung cấp một biện pháp khắc phục theo luật định cụ thể cho các nạn nhân bị thương do lái xe thương mại bị suy giảm khả năng lái xe khi người sử dụng lao động của họ không đáp ứng các yêu cầu an toàn của liên bang. Hiểu rõ khi nào thiệt hại gấp ba lần được áp dụng—và chúng khác với thiệt hại trừng phạt tiêu chuẩn như thế nào—là điều cần thiết đối với các nạn nhân tai nạn xe tải tìm kiếm khoản bồi thường tối đa. Thiệt hại Gấp Ba Lần Là Gì? Thiệt hại gấp ba lần cho phép các bên bị thương thu hồi gấp ba lần thiệt hại thực tế của họ trong các trường hợp pháp lý cụ thể. Trong các vụ án xe tải ở California, biện pháp khắc phục này được xác định hẹp và khác biệt đáng kể so với các thiệt hại trừng phạt chung có sẵn trong các vụ án thương tích cá nhân khác. Bộ luật Dân sự California § 3333.7: Yêu cầu Thiệt hại Gấp Ba Lần Theo Luật Định Để được bồi thường theo Bộ luật Dân sự California § 3333.7, các bên bị thương có thể thu hồi thiệt hại gấp ba lần từ người sử dụng lao động của người lái xe phương tiện cơ giới thương mại khi tất cả

Tai nạn xe tải ở California: Tiêu chuẩn chăm sóc

công lý cho Quý vị Ngày 29 tháng 1 năm 2026

Luật pháp California quy định các tiêu chuẩn chăm sóc khác nhau cho hoạt động vận tải xe tải tùy thuộc vào loại hình dịch vụ được cung cấp. Mặc dù hầu hết các công ty vận tải thương mại vận chuyển hàng hóa phải tuân theo tiêu chuẩn sơ suất thông thường, các quy định về an toàn vận tải cơ giới liên bang áp đặt các nghĩa vụ nâng cao có thể ảnh hưởng đáng kể đến trách nhiệm pháp lý trong các vụ tai nạn xe tải. Những điểm chính cần nhớ: Các đơn vị vận tải hàng hóa thương mại nói chung KHÔNG có nghĩa vụ “chăm sóc tối đa” Quy định An toàn Vận tải Cơ giới Liên bang (FMCSRs) THIẾT LẬP các tiêu chuẩn cao hơn trong các tình huống cụ thể Người lái xe tải lớn phải thận trọng hơn người lái xe thông thường Các đơn vị vận tải được cấp phép có nghĩa vụ an toàn không thể ủy thác Tiêu chuẩn Vận tải Công cộng: Khi nào áp dụng “Chăm sóc tối đa”? Nghĩa vụ nâng cao đối với vận tải hành khách Mục 2100 của Bộ luật Dân sự California yêu cầu các đơn vị vận tải hành khách có thu phí phải sử dụng “

Thanh toán - $3.900.000

Tai nạn xe hơi

Vụ va chạm nghiêm trọng giữa chiếc Jeep Liberty của nguyên đơn và xe tải Volvo của bị đơn đã khiến vợ và cha mẹ của Ryan Eisenbrandt – những người còn sống sót – nhận được phán quyết bồi thường $3,9 triệu đô la, nhưng công ty bảo hiểm của bị đơn đã từ chối chi trả. Điều này đã dẫn đến một cuộc tranh tụng pháp lý gay gắt lần thứ hai giữa các nguyên đơn và công ty bảo hiểm của bị đơn.

Trong thời gian vụ kiện về cái chết do lỗi của bị đơn đang được xét xử, công ty bảo hiểm của bị đơn đã nộp đơn lên tòa án liên bang yêu cầu hủy bỏ hợp đồng bảo hiểm trị giá 1.000.000 đô la của bị đơn, với lý do bị đơn đã cung cấp thông tin sai lệch khi đăng ký hợp đồng đó. Ban đầu, tòa án liên bang đồng ý với công ty bảo hiểm và ra phán quyết sơ thẩm, từ chối bồi thường cho gia đình Eisenbrandt do bị đơn đã mất khả năng thanh toán. Công ty Arnold và gia đình Eisenbrandt từ chối chấp nhận kết quả bất công này. Họ đã kháng cáo phán quyết của thẩm phán liên bang lên Tòa phúc thẩm Vòng 9. Tòa phúc thẩm Vòng 9 đã lật lại phán quyết của tòa cấp dưới và chuyển vụ án trở lại cho cùng thẩm phán liên bang để xét xử dựa trên các bằng chứng.

Christine Doyle của Công ty Luật Arnold đã thụ lý vụ án vào tháng 2 năm 2011 trước cùng một thẩm phán đã từng bác bỏ vụ kiện của gia đình Eisenbrandt. Ban hội thẩm cố vấn gồm toàn bộ bồi thẩm đoàn và thẩm phán, sau khi nghe những sự thật về nỗ lực của công ty bảo hiểm nhằm trốn tránh trách nhiệm, đã đưa ra phán quyết ủng hộ gia đình Eisenbrandt. Sau bốn năm đấu tranh vì lẽ phải, công ty bảo hiểm đã bị yêu cầu thanh toán.

Thanh toán - $8.000.000

Tai nạn xe tải

Văn phòng Luật sư Arnold đã đạt được thỏa thuận dàn xếp vụ kiện tập thể liên quan đến vi phạm dữ liệu của Morgan Stanley

Vào một buổi chiều muộn mùa xuân, Văn phòng Luật sư Arnold nhận được cuộc gọi từ Angela, một bà mẹ trẻ có ba con. Cô gọi từ bệnh viện, nơi chồng cô là Christopher vừa được đưa đến bằng trực thăng để điều trị những vết thương nghiêm trọng do một vụ tai nạn giao thông thảm khốc xảy ra vào sáng cùng ngày. Mẹ của Angela, một khách hàng cũ của văn phòng chúng tôi, đã khuyên cô nên liên hệ với chúng tôi.

Thực tế cho thấy, việc Angela liên hệ kịp thời với chúng tôi là một quyết định rất quan trọng đối với gia đình họ. Việc đại diện ngay lập tức đã cho phép đội ngũ của chúng tôi thu thập bằng chứng quan trọng ngay lập tức — lưu trữ và phân tích phù hợp chiếc xe để tránh bị can thiệp, chụp ảnh hiện trường chuyên nghiệp kịp thời và phỏng vấn các bên liên quan — điều này cuối cùng đã trở nên cần thiết cho các chi tiết trong vụ án của Christopher.

Một chiếc xe tải đã không dừng lại tại một ngã tư có biển báo dừng ở vùng nông thôn, va chạm với chiếc xe sedan cỡ nhỏ do Christopher, một người cha 33 tuổi đang trong độ tuổi lao động, điều khiển. Cú va chạm đã gây ra tổn thương nghiêm trọng cho tủy sống của anh ở vùng cổ. Mặc dù đã trải qua nhiều ca phẫu thuật, các chương trình phục hồi chức năng về thể chất và tâm lý, cùng với sự chăm sóc tại nhà, những chấn thương này đã khiến anh bị liệt nửa người dưới, mất khả năng vận động từ giữa ngực trở xuống. Chỉ trong chớp mắt, cuộc sống mà anh từng biết đã biến mất mãi mãi.

Vào thời điểm xảy ra tai nạn, người lái xe gây lỗi của phương tiện thương mại đang làm việc trong phạm vi trách nhiệm của mình với một tập đoàn lớn. Với việc chủ lao động phải chịu trách nhiệm trực tiếp, do đó, luật sư bào chữa đã đấu tranh mạnh mẽ để giảm thiểu thiệt hại cho Christopher, cho rằng việc anh ta thất nghiệp vào thời điểm đó đã làm giảm giá trị tổn thất của anh ta. Đội ngũ pháp lý của chúng tôi đã đảm bảo rằng những tổn thất thực sự của Christopher được trình bày, bao gồm thu nhập tiềm năng của anh ta, các lựa chọn và khả năng di chuyển của anh ta, khả năng chu cấp và hỗ trợ gia đình của anh ta, và việc chăm sóc suốt đời mà anh ta hiện đang cần. Chấn thương của Christopher cũng ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống hàng ngày của vợ anh, dẫn đến một yêu cầu bồi thường thay mặt bà.

Hơn nữa, mức độ thương tích của Christopher phần nào là do những khiếm khuyết liên quan đến hệ thống dây an toàn kép trên chính chiếc xe của anh. Mặc dù nhà sản xuất đã cố gắng chối bỏ mọi trách nhiệm, nhưng Văn phòng Luật sư Arnold đã chứng minh được hành vi sơ suất có liên quan đến vụ việc của anh.

Kết quả là một thỏa thuận dàn xếp trị giá $8 triệu — đây là khoản dàn xếp trước phiên tòa lớn nhất đối với loại vụ việc này trong khu vực. Christopher hiện đã có đủ nguồn lực để tiếp nhận sự chăm sóc y tế liên tục mà anh cần, nâng cao chất lượng cuộc sống và lo cho gia đình nhỏ của mình.

Kết quả - $10.200.000

Tai nạn xe máy

Văn phòng Luật sư Arnold vui mừng thông báo rằng các luật sư của chúng tôi đã giành được phán quyết bồi thường trị giá $10,2 triệu đô la tại Modesto. Luật sư bào chữa là ông Kevin Cholakian đến từ San Francisco. Ba năm trước, phía bị đơn đã từ chối đề nghị 998 trong phạm vi giới hạn bảo hiểm $1 triệu đô la. Mức đề nghị cao nhất từ phía bị đơn là $350 nghìn đô la.

Vụ án liên quan đến một vụ va chạm xảy ra trên con đường đất hẹp và có khúc cua khuất tầm nhìn giữa một chiếc xe tải do bị đơn điều khiển và một chiếc xe máy do nguyên đơn Dan Nixon điều khiển. Nguyên đơn không nhớ gì về vụ va chạm. Bị đơn cho rằng nguyên đơn đã chạy quá tốc độ khi vào khúc cua và mất lái. Con trai của nguyên đơn (người đã chỉ ra sai khúc cua trong quá trình điều tra) cho rằng bị đơn đã đi sai làn đường tại khúc cua, khiến cha anh phải thực hiện một động tác tránh khẩn cấp nhưng không thành công. Hội đồng xét xử đã xác định bị đơn chịu 70% trách nhiệm và nguyên đơn chịu 30%.

Nguyên đơn, hiện 50 tuổi, đã bị trật khớp gối phải kèm theo vỡ động mạch khoeo, dẫn đến tình trạng khớp gối không ổn định và tổn thương vĩnh viễn ở cẳng chân. Do tổn thương mạch máu, ông không đủ điều kiện để phẫu thuật tái tạo hoặc thay khớp gối. Các bác sĩ điều trị cho nguyên đơn đã làm chứng rằng ông sẽ phải cắt cụt chân trên đầu gối trong vòng 20 năm tới. Thu nhập bị mất trong quá khứ là $78.000 và chi phí y tế trong quá khứ là $570.000. Hội đồng bồi thẩm đã phán quyết bồi thường $7,5 triệu đồng cho các khoản thiệt hại chung (3 triệu đồng cho quá khứ và 4,5 triệu đồng cho tương lai), cũng như toàn bộ các khoản thiệt hại kinh tế trong tương lai mà nguyên đơn yêu cầu. Hội đồng bồi thẩm đã thảo luận trong 3 giờ rưỡi.

Thỏa thuận - $17.000.000

Rò rỉ dữ liệu

Vụ kiện tập thể Infinity/Kemper về vi phạm dữ liệu đã đạt được thỏa thuận bởi Công ty Luật Arnold

Văn phòng Luật sư Arnold, cùng với các luật sư đồng đại diện tại Morgan & Morgan, và Mason, Lietz, & Klinger, và Wolf, Haldenstein, Adler, Freeman, & Herz LLP, đã đạt được thỏa thuận dàn xếp trong vụ kiện tập thể về vi phạm dữ liệu Kemper và Infinity, còn được gọi là Irma Carrera et al. v. Kemper Corporation và Infinity Insurance Company, được nộp tại Tòa án Quận Hoa Kỳ Khu vực Bắc Illinois, Số vụ án 1:20-cv-01883. Thỏa thuận dàn xếp này có giá trị hơn $17 triệu.

Thẩm phán Martha M. Pacold đã phê duyệt sơ bộ dàn xếp vào ngày 27 tháng 10 năm 2021.

Ngoài các biện pháp khắc phục bằng lệnh cấm có hiệu lực thực thi, các thành viên của nhóm sẽ được sử dụng Dịch vụ Bảo vệ Tài chính của Aura trong thời gian 18 tháng, với mức bồi thường tối đa $10.000 cho các khoản chi phí tự chi trả có chứng từ hợp lệ và có thể truy nguyên hợp lý từ Vụ vi phạm dữ liệu, tối đa 3 giờ thời gian dành để khắc phục các vấn đề liên quan đến vụ vi phạm với mức $18 mỗi giờ, và $50 dành cho các thành viên của nhóm là cư dân California.

Lịch sử vụ rò rỉ dữ liệu: Vào ngày 8 tháng 4 năm 2021, Văn phòng Luật sư Arnold và Công ty Luật Wolf, Haldenstein, Adler, Freeman, & Herz LLP đã nộp đơn kiện tập thể đầu tiên chống lại Kemper và Infinity tại Tòa án Quận Hoa Kỳ Khu vực Bắc Illinois, với tiêu đề “Irma Carrera Aguallo và các đồng nguyên đơn kiện Công ty Kemper và Công ty Bảo hiểm Infinity”, Số vụ án 1:21-cv-01883. Đơn kiện đã đưa ra các cáo buộc đối với các bị đơn về: (1) sơ suất; (2) sơ suất theo luật định; (3) vi phạm Luật Cạnh tranh Không công bằng của California, Cal. Bus. & Prof. Code § 17200, v.v. – Các hành vi kinh doanh bất hợp pháp; (4) vi phạm Luật Cạnh tranh Không công bằng của California, Cal. Bus. & Prof. Code § 17200, v.v. – Hành vi kinh doanh không công bằng, (5) vi phạm Đạo luật Bảo vệ Quyền riêng tư Người tiêu dùng California (“CCPA”), Cal. Civ. Code § 1798.100, v.v., (6) vi phạm Đạo luật Các biện pháp pháp lý cho người tiêu dùng của California, Cal. Civ. Code § 1750, v.v., (7) vi phạm Đạo luật về các Hành vi Thương mại Gian dối và Không công bằng của Florida, Florida Statute § 501.201, et seq., (8) vi phạm hợp đồng ngầm định, (9) phán quyết tuyên bố, và (10) làm giàu bất chính phát sinh từ vi phạm dữ liệu.

Thanh toán - $18.276.000

Qui Tam / Người tố giác

Những người tố cáo được Văn phòng Luật sư Arnold đại diện đã vạch trần các hành vi gian lận của Pill Club; vụ việc đã được giải quyết với Bộ Tư pháp California

Công ty Luật Arnold và Nhóm Luật Hirst đã đại diện cho hai người tố giác đã giúp phanh phui các hành vi gian lận của một công ty dược phẩm trực tuyến mới thành lập có tên The Pill Club.

Công ty này bị cáo buộc đã sử dụng các hành vi gian lận để tính phí chương trình Medi-Cal của California cho các dịch vụ của họ. The Pill Club cũng bị cáo buộc vi phạm luật tiểu bang khi cho phép các y tá chuyên khoa kê đơn sản phẩm tránh thai cho phụ nữ mà không có sự giám sát hoặc đào tạo phù hợp từ bác sĩ y khoa có giấy phép.

Nhờ việc tố cáo công ty mà họ từng làm việc, và theo quy định của Luật Qui Tam của bang California, các người tố cáo và luật sư của họ đã nhận được $4,9 triệu USD từ khoản tiền dàn xếp trị giá $18,275 triệu USD được thanh toán cho Bộ Tư pháp California (DOJ) và Sở Bảo hiểm California (CDI).

Thanh toán - $60.000.000

Rò rỉ dữ liệu

Văn phòng Luật sư Arnold đã đạt được thỏa thuận dàn xếp vụ kiện tập thể liên quan đến vi phạm dữ liệu của Morgan Stanley

Văn phòng Luật sư Arnold, cùng với các luật sư đồng đại diện tại Morgan & Morgan, Nussbaum Law Group, P.C. và các bên khác, đã đạt được thỏa thuận dàn xếp trong vụ kiện tập thể về vi phạm an ninh dữ liệu của Morgan Stanley, còn được gọi là “In re Morgan Stanley Data Security Litigation”, được nộp tại Tòa án Quận Hoa Kỳ Khu vực Nam New York, Số vụ án 1:20-cv-05914-AT. Thỏa thuận này đã dẫn đến việc thành lập quỹ bồi thường trị giá $60 triệu đô la để hỗ trợ các thành viên trong vụ kiện tập thể.

Đơn Xin Phê Chuẩn Sơ Bộ đã được nộp vào ngày 31 tháng 12 năm 2021 cho Thẩm phán Kính mến Analisa Torres.

Ngoài các biện pháp khắc phục bằng lệnh cấm có hiệu lực mạnh mẽ, 15 triệu thành viên trong nhóm nguyên đơn sẽ được cấp quyền truy cập vào các dịch vụ Financial Shield của Aura trong ít nhất hai năm, bao gồm hợp đồng bảo hiểm trị giá $1 triệu đô la bảo vệ mỗi người đăng ký, giám sát tín dụng, khóa tài khoản danh tính, giám sát dark web, bảo vệ thuế thu nhập và nhiều dịch vụ khác. Quỹ cũng sẽ chi trả cho những người nộp đơn yêu cầu bồi thường hợp lệ về các chi phí tự chi trả và/hoặc tối đa bốn giờ thời gian bị mất do vi phạm dữ liệu. Thời gian bị mất cho phép các nạn nhân của vi phạm dữ liệu được trả $25 mỗi giờ cho tối đa bốn giờ thời gian được chứng thực đã dành để xử lý vi phạm dữ liệu. Chi phí tự chi trả có thể được yêu cầu bồi thường tối đa $10.000 nếu các chi phí hoặc khoản chi tiêu đó có thể truy xuất được một cách hợp lý là do sự cố rò rỉ dữ liệu gây ra.

Lịch sử vụ vi phạm dữ liệu: Vào ngày 29 tháng 7 năm 2020, Công ty luật Arnold và Morgan & Morgan đã đệ đơn kiện tập thể đầu tiên chống lại Morgan Stanley tại Tòa án quận Hoa Kỳ Khu vực phía Nam của New York, có tên Sylvia Tillman và những người khác kiện Morgan Stanley Smith Barney, LLC., Vụ số 1:20-cv-05914. Đơn kiện cáo buộc các bị đơn: (1) sơ suất; (2) xâm phạm quyền riêng tư; (3) sơ suất theo pháp luật; (4) làm giàu bất chính; (5) vi phạm Luật cạnh tranh không lành mạnh của California, Bộ luật Kinh doanh & Nghề nghiệp California § 17200, và các điều khoản tiếp theo – Hành vi kinh doanh bất hợp pháp; và (6) vi phạm Luật cạnh tranh không lành mạnh của California, Bộ luật Kinh doanh & Nghề nghiệp California § 17200, và các điều khoản tiếp theo – Hành vi kinh doanh không lành mạnh.

Thanh toán - $3.767.000

Tai nạn xe tải

Một người đàn ông 20 tuổi, mới kết hôn được 12 ngày, đã rời nhà trên đường đi làm. Anh ta đang lái xe trên đường Pleasant Grove ở Hạt Sutter vào sáng sớm thì bắt gặp một chiếc xe tải đang di chuyển chậm. Khi anh ta vượt lên để vượt qua chiếc xe tải, người lái xe tải đã rẽ trái ngay trước mặt anh ta. Người thanh niên cố gắng đánh lái trở lại làn đường của mình nhưng chiếc xe của anh ta đã va vào một mảnh kim loại không có cờ hiệu thò ra từ phía sau xe tải. Anh ta đã chết trong vụ va chạm đó.

Các chuyên gia của Công ty Luật Arnold đã chứng minh rằng chiếc xe tải thuộc sở hữu và vận hành của một công ty vận tải lẽ ra không nên có mặt trên đường cao tốc vào buổi sáng hôm đó. Cụ thể, đèn xi nhan phía sau và bên hông không hoạt động, và gương chiếu hậu bị chỉnh sai vị trí vào thời điểm xảy ra va chạm. Kết quả là, người lái xe, người đã không kiểm tra xe đúng cách trước khi khởi hành vào buổi sáng hôm đó, đã không nhìn thấy xe của chàng trai trẻ khi anh ta cố gắng vượt lên.

Tình trạng tồi tệ của chiếc xe tải, việc thiếu bảo trì và cách thức vận hành được xác định là những yếu tố đáng kể gây ra vụ va chạm khiến chàng trai trẻ tử vong. Lời khai cũng khẳng định rằng người đàn ông đã thực hiện pha vượt xe hợp pháp trong giới hạn tốc độ cho phép và đã hành động hợp lý khi cố gắng tránh va chạm.

Người vợ góa 20 tuổi của người đàn ông này được bồi thường $3.767.000,77, cha mẹ ông được bồi thường $185.131 và gia đình được hoàn trả $11.899 chi phí mai táng. Mặc dù tiền bạc không thể bù đắp được mạng sống của một thanh niên, nhưng phán quyết này cho thấy những tài xế gây nguy hiểm đến tính mạng của người khác sẽ phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình.