GỌI 916-777-7777
Youtube Facebook X-twitter Linkedin-in

Luật Sư Về Phân Biệt Đối Xử Tại Nơi Làm Việc Ở Sacramento

ĐÁNH GIÁ MIỄN PHÍ (916) 777-7777

Tại sao chọn Công ty Luật Arnold cho vụ kiện FEHA của bạn ở Sacramento

Workplace discrimination, harassment, and retaliation under California’s Fair Employment and Housing Act are not three separate practice areas. They are three branches of the same statute, governed by overlapping procedural rules, often pleaded together, and substantively connected in ways that affect both case strategy and case value. A client who reports discrimination and is then fired typically has all three claims: the underlying discrimination, the harassment that may have accompanied it, and the retaliation for opposing it. Sorting which claims survive, which produce punitive damages, and which carry personal liability against individual managers requires careful evaluation from the outset. Arnold Law Firm represents Sacramento-area employees in FEHA cases on a plaintiff-only basis. The firm represents individuals, not employers. Our founder, Clay Arnold, is a member of the State Bar of California and the Sacramento County Bar Association. The firm has recovered more than $250 million for clients across its practice areas. We handle FEHA cases on a contingency fee basis. You pay nothing unless we recover compensation for you. Three things to know about your FEHA case:
  • Luật California thường cung cấp sự bảo vệ rộng hơn so với luật liên bang về phân biệt đối xử trong lao động. Tiêu chuẩn nhân quả “yếu tố thúc đẩy đáng kể” từ Harris kiện Thành phố Santa Monica, 56 Cal.4th 203 (2013), thân thiện hơn với nguyên đơn so với các quy tắc nhân quả liên bang áp dụng cho nhiều khiếu nại phân biệt đối xử và trả đũa. Theo Bộ luật Chính phủ §12923, một sự cố duy nhất có thể đủ để tạo ra môi trường làm việc thù địch nếu nó can thiệp một cách vô lý vào hiệu suất công việc hoặc tạo ra một môi trường làm việc đáng sợ, thù địch hoặc xúc phạm. Bailey kiện Văn phòng Biện lý quận San Francisco, 16 Cal.5th 611 (2024), quy định rằng một đồng nghiệp sử dụng một lời lẽ phân biệt chủng tộc duy nhất có thể đủ nghiêm trọng để hỗ trợ cho yêu cầu môi trường làm việc thù địch, tùy thuộc vào tổng thể các tình huống.
  • Người giám sát và đồng nghiệp phải chịu trách nhiệm cá nhân đối với hành vi quấy rối mà họ thực hiện. Bộ luật Chính phủ §12940(j)(3). Điều này khác với phân biệt đối xử, nơi chỉ người sử dụng lao động mới phải chịu trách nhiệm theo Reno kiện Baird, 18 Cal.4th 640 (1998). Quy tắc trách nhiệm cá nhân đối với quấy rối làm thay đổi cục diện chiến lược trong các vụ án liên quan đến các đối tượng hành động xấu có thể nhận dạng được với tài sản cá nhân.
  • Thời hạn hành chính rất ngắn, và đồng hồ bắt đầu chạy trước khi bạn kịp nhận ra. Nộp hồ sơ với Sở Dân quyền California trong vòng ba năm và nộp đơn kiện trong vòng một năm kể từ ngày cấp thư quyền khởi kiện là không thể thương lượng. Việc bỏ sót một trong hai điều này thường sẽ dẫn đến việc bác bỏ các yêu cầu theo FEHA. Việc điều tra để xây dựng vụ kiện, quyết định giá trị dàn xếp, tốt nhất nên được thực hiện trong những tháng trước khi cấp thư quyền khởi kiện, chứ không phải sau đó.
Gọi (916) 777-7777 để được đánh giá trường hợp miễn phí, không ràng buộc, hoặc yêu cầu đánh giá trực tuyến.

""*" cho biết các trường bắt buộc

Địa chỉ*
Tin nhắn SMS*
Trường này dùng để xác thực và không nên thay đổi.

GIẢI QUYẾT

$60,000,000

Rò rỉ dữ liệu

Công ty Luật Arnold đã đạt được thỏa thuận giải quyết trong vụ kiện tập thể về rò rỉ dữ liệu của Morgan Stanley.

Tìm hiểu thêm

GIẢI QUYẾT

$18,276,000

Qui Tam / Người tố giác

Một vụ việc của người tố giác phơi bày các hành vi gian lận tại bang California đã dẫn đến…
Tìm hiểu thêm

GIẢI QUYẾT

$17,000,000

Rò rỉ dữ liệu

Công ty Luật Arnold đã đạt được thỏa thuận giải quyết trong vụ rò rỉ dữ liệu Kemper và Infinity…
Tìm hiểu thêm

GIẢI QUYẾT

$17,000,000

Rò rỉ dữ liệu

Công ty Luật Arnold đã đạt được thỏa thuận giải quyết trong vụ rò rỉ dữ liệu Kemper và Infinity…
Tìm hiểu thêm

GIẢI QUYẾT

$8,000,000

Tai nạn xe tải

Vào một buổi chiều cuối xuân, Hãng luật Arnold nhận được một cuộc gọi từ Angela, một cô gái trẻ…
Tìm hiểu thêm

Bản án

$3,900,000

Tai nạn xe hơi

Vụ va chạm chết người giữa chiếc Jeep Liberty của nguyên đơn và xe tải Volvo của bị đơn…
Tìm hiểu thêm

FEHA của California Bảo vệ chống lại điều gì

Đạo luật Công bằng Việc làm và Nhà ở của California, được mã hóa tại Bộ luật Chính quyền §§ 12900 trở lên, là luật chính của California cấm phân biệt đối xử tại nơi làm việc, quấy rối và trả thù. Các biện pháp bảo vệ mà luật này cung cấp trong nhiều khía cạnh còn rộng hơn luật liên bang, và các tòa án California diễn giải FEHA một cách rộng rãi theo hướng có lợi cho người lao động. Bailey kiện Văn phòng Biện lý quận San Francisco, 16 Cal.5th 611 (2024).

Danh mục được bảo vệ

Bộ luật Chính phủ §12940(a) quy định rằng sẽ là bất hợp pháp đối với người sử dụng lao động phân biệt đối xử với bất kỳ người nào trong việc tuyển dụng, trả lương, các điều khoản và điều kiện làm việc, hoặc chấm dứt hợp đồng lao động vì bất kỳ lý do nào sau đây thuộc các nhóm được bảo vệ:

  • Chủng tộc, màu da, tổ tiên hoặc nguồn gốc quốc gia
  • Tôn giáo hoặc tín ngưỡng tôn giáo
  • Tật thể chất, tật tâm thần hoặc tình trạng y tế
  • Thông tin di truyền
  • Tình trạng hôn nhân
  • Giới tính, giới, bản dạng giới, hoặc biểu hiện giới
  • Xu hướng tình dục
  • Tuổi (40 trở lên)
  • Mang thai, sinh con hoặc các tình trạng y tế liên quan
  • Ra quyết định về sức khỏe sinh sản
  • Tình trạng cựu chiến binh hoặc quân nhân

FEHA cũng cấm phân biệt đối xử dựa trên nhận thức của người sử dụng lao động rằng người lao động có một trong những đặc điểm này, ngay cả khi họ không có. Phân biệt đối xử dựa trên sự liên kết của người lao động với người thuộc một loại được bảo vệ (ví dụ: người lao động bị kỷ luật vì chăm sóc thành viên gia đình khuyết tật) cũng có thể bị kiện.

Ba Luận Điểm Cốt Lõi

Hầu hết các vụ việc FEHA liên quan đến một hoặc nhiều trong ba tuyên bố cốt lõi sau:

  • Phân biệt đối xử theo Bộ luật Chính phủ §12940(a). Hành động bất lợi về việc làm do thuộc một hạng mục được bảo vệ. Bao gồm các quyết định tuyển dụng, sa thải, giáng chức, từ chối thăng chức, chênh lệch lương và “các điều khoản, điều kiện hoặc đặc quyền” khác của việc làm.
  • Quấy rối theo Bộ luật Chính phủ §12940(j). Hành vi tạo ra môi trường làm việc thù địch, xúc phạm, áp bức hoặc đe dọa do một danh mục được bảo vệ. Bao gồm các yêu cầu về môi trường làm việc thù địch cũng như quấy rối tình dục kiểu đổi chác, trong đó lợi ích công việc, thăng tiến, lịch làm việc hoặc việc làm liên tục bị phụ thuộc vào hành vi tình dục.
  • Trả đũa theo Bộ luật Chính phủ §12940(h). Hành động bất lợi đối với người lao động đã phản đối hành vi bị cấm theo FEHA, nộp đơn khiếu nại, làm chứng hoặc hỗ trợ trong một thủ tục tố tụng FEHA.

Những khiếu nại này chồng chéo và thường xuất hiện cùng nhau. Một người lao động bị quấy rối chủng tộc, báo cáo về điều đó và sau đó bị sa thải thường sẽ có cả ba: phân biệt đối xử, quấy rối và trả đũa. Khung thủ tục, các yêu cầu về kiệt sức hành chính, thời hiệu và các biện pháp khắc phục là tương tự nhau đối với cả ba khiếu nại, đó là lý do tại sao chúng tôi coi chúng là hoạt động khiếu nại FEHA tích hợp của chúng.

Không ngăn chặn được

FEHA cũng tạo ra một yêu cầu bồi thường riêng biệt theo Bộ luật Chính phủ §12940(k) khi người sử dụng lao động không thực hiện tất cả các bước hợp lý cần thiết để ngăn chặn phân biệt đối xử, quấy rối hoặc trả thù xảy ra. Yêu cầu bồi thường không ngăn chặn đòi hỏi bằng chứng về hành vi có thể bị kiện, nhưng tập trung vào các chính sách phòng ngừa, đào tạo và hệ thống phản hồi của người sử dụng lao động, điều này thường mở rộng phạm vi khám phá và đòn bẩy dàn xếp.

Sự điều chỉnh hợp lý cho người khuyết tật

FEHA cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải tham gia vào một quy trình tương tác kịp thời, thiện chí và cung cấp sự điều chỉnh hợp lý cho các khuyết tật thể chất hoặc tinh thần đã biết. Các quy trình tương tác và các trường hợp không cung cấp sự điều chỉnh có các yếu tố, biện pháp bảo vệ và án lệ riêng ngoài phạm vi của trang này. Người lao động tin rằng họ đã bị từ chối sự điều chỉnh hợp lý, hoặc chưa bao giờ tham gia vào một quy trình tương tác nào, nên gọi cho chúng tôi để được đánh giá trường hợp.

Quyền lợi của người sử dụng lao động

Ngưỡng phân biệt đối xử chung theo FEHA theo Bộ luật Chính phủ §12926(d) là từ 5 nhân viên trở lên. Ngưỡng đối với các khiếu nại quấy rối thấp hơn đáng kể. Đối với mục đích của Bộ luật Chính phủ §12940(j)(4)(A), “người sử dụng lao động” bao gồm bất kỳ người nào tuyển dụng thường xuyên một hoặc nhiều người hoặc nhận dịch vụ của một hoặc nhiều nhân viên hợp đồng. Ngưỡng thấp hơn đó có nghĩa là các khiếu nại quấy rối có thể có hiệu lực ngay cả khi các khiếu nại phân biệt đối xử chống lại cùng một người sử dụng lao động nhỏ thì không. Người sử dụng lao động công cộng không phải chịu mức tối thiểu 5 nhân viên đối với các khiếu nại phân biệt đối xử.

Nguyên tắc Giải thích Mở rộng

Tòa án Tối cao California đã nhiều lần nhấn mạnh rằng FEHA phải được diễn giải một cách rộng rãi để đạt được các mục đích khắc phục của nó. Bailey kiện Văn phòng Biện lý quận San Francisco, 16 Cal.5th 611 (2024). Tòa án California xem xét tiền lệ liên bang theo Tiêu đề VII, ADA và ADEA khi ngôn ngữ tương tự, nhưng tòa án California không tuân theo các diễn giải của liên bang có thể hạn chế sự bảo vệ của FEHA dưới mức mà Cơ quan Lập pháp California dự định.

""*" cho biết các trường bắt buộc

Địa chỉ*
Tin nhắn SMS*
Trường này dùng để xác thực và không nên thay đổi.

Phân biệt đối xử tại nơi làm việc theo FEHA

Một khiếu nại phân biệt đối xử theo FEHA đã được thụ lý tại California trong nhiều thập kỷ và Tòa án Tối cao California đã giải quyết hầu hết các vấn đề pháp lý quan trọng. Khung pháp lý hiện tại có lợi hơn cho nguyên đơn so với thực tiễn theo Tiêu đề VII của Liên bang ở một số khía cạnh quan trọng.

Các Yếu Tố Của Một Yêu Cầu Phân Biệt Đối Xử Theo FEHA

Để thiết lập một yêu cầu bồi thường phân biệt đối xử theo FEHA theo Bộ luật Hành chính §12940(a), người lao động nói chung phải chứng minh:

  • Nhân viên thuộc diện được bảo vệ (hoặc đã bị nhận định như vậy, hoặc có liên quan đến người thuộc diện này)
  • Nhân viên đủ tiêu chuẩn và thực hiện công việc ở mức độ hài lòng.
  • Nhân viên đã phải chịu một hành động bất lợi trong công việc
  • Yếu tố được bảo vệ là một yếu tố thúc đẩy đáng kể trong hành động bất lợi

Cụm từ “yếu tố thúc đẩy đáng kể” đang đóng vai trò quan trọng trong luật phân biệt đối xử của California. Nó xuất phát từ phán quyết của Tòa án Tối cao California trong Harris kiện Thành phố Santa Monica, 56 Cal.4th 203 (2013), và điều này có lợi hơn đáng kể cho nguyên đơn so với quy định “nhưng-nếu” về quan hệ nhân quả của liên bang theo Tiêu đề VII.

Tiêu chuẩn Yếu tố Thúc đẩy Đáng kể của Harris

Harris kiện Thành phố Santa Monica bác bỏ cả tiêu chuẩn “nguyên nhân bắt buộc” chặt chẽ hơn và tiêu chuẩn “yếu tố thúc đẩy” dễ dãi hơn. Tòa án Tối cao California đã giữ nguyên quan điểm rằng “sự phân biệt đối xử có thể nghiêm trọng, có hậu quả, và thậm chí tự nó quyết định một quyết định tuyển dụng mà không cần phải là nguyên nhân ‘bắt buộc’”.” Alamo kiện Công ty Thông tin Quản lý Thực hành., 219 Cal.App.4th 466 (2013) (trích dẫn Harris).

Tiêu chuẩn yếu tố thúc đẩy chính yếu này áp dụng cho tất cả các vụ phân biệt đối xử theo FEHA, không chỉ các vụ có động cơ kết hợp. Sở Cải huấn & Phục hồi chức năng kiện Hội đồng Nhân sự Bang., 74 Cal.App.5th 908 (2022). Lệnh của tòa phúc thẩm gần đây đã xác nhận rằng “sự phân biệt đối xử, mặc dù không phải là nguyên nhân ‘trực tiếp’ cho hành động bất lợi về việc làm, vẫn có thể được coi là một yếu tố thúc đẩy đáng kể.” Lin kiện Quỹ Y tế Kaiser, 88 Cal.App.5th 712 (2023).

Khung Chuyển Gánh Nặng McDonnell Douglas

California áp dụng khuôn khổ liên bang McDonnell Douglas cho các khiếu nại phân biệt đối xử theo FEHA với những sửa đổi phù hợp với tiêu chuẩn yếu tố thúc đẩy đáng kể. Guz kiện Bechtel National, Inc., 24 Cal.4th 317 (2000).

Khung làm việc hoạt động theo ba giai đoạn:

  • Giai đoạn 1 (nguyên đơn): Thiết lập một vụ án sơ bộ về phân biệt đối xử bằng cách chỉ ra các yếu tố cơ bản ở trên.
  • Giai đoạn 2 (nhà tuyển dụng): Trình bày một lý do chính đáng, không phân biệt đối xử cho hành động bất lợi. Gánh nặng của người sử dụng lao động là chứng minh, không phải thuyết phục.
  • Giai đoạn 3 (nguyên đơn): Chứng minh rằng lý do được người sử dụng lao động đưa ra là giả tạo, hoặc rằng sự phân biệt đối xử là yếu tố thúc đẩy đáng kể trong quyết định bất kể lý do đó.

Tòa án California tiếp tục áp dụng Guz‘khuôn khổ của Harris yếu tố thúc đẩy đáng kể. Martin kiện Hội đồng Quản trị Đại học Bang California, 97 Cal.App.5th 149 (2023); Moore kiện Cục Quản lý Đại học California, 248 Cal.App.4th 216 (2016).

Khía cạnh tinh tế từ phía Nguyên đơn: Biện hộ cho Quyết định Tương đồng

Nếu người sử dụng lao động có thể chứng minh bằng bằng chứng chiếm ưu thế rằng họ sẽ đưa ra cùng một quyết định nếu không có động cơ phân biệt đối xử, thì người sử dụng lao động sẽ không được miễn trừ hoàn toàn trách nhiệm pháp lý. Thay vào đó, biện pháp phòng vệ cùng quyết định này giới hạn các biện pháp khắc phục có sẵn đối với các lệnh tuyên bố và lệnh cấm, phí luật sư và chi phí. Harris kiện Thành phố Santa Monica, 56 Cal.4th 203 (2013).

Điều này thuận lợi hơn đáng kể cho nguyên đơn so với biện pháp phòng vệ "cùng một quyết định" áp dụng theo một số luật khác (bao gồm cả khuôn khổ song song theo Bộ luật Lao động §1102.6, nơi việc chứng minh "cùng một quyết định" là một biện pháp phòng vệ hoàn toàn). Nguyên đơn trong các vụ án phân biệt đối xử theo FEHA vẫn giữ nguyên các phán quyết về việc có vi phạm hay không và các biện pháp khắc phục tương xứng ngay cả khi người sử dụng lao động thắng kiện về câu hỏi "cùng một quyết định", điều này có thể có ý nghĩa chiến lược trong các vụ án có tác động trên toàn bộ lực lượng lao động.

Đối xử khác biệt so với Tác động khác biệt

FEHA công nhận hai lý thuyết riêng biệt về trách nhiệm pháp lý phân biệt đối xử:

  • Sự đối xử bất công là sự phân biệt đối xử có chủ ý dựa trên một đặc điểm được bảo vệ. Hầu hết các vụ kiện phân biệt đối xử theo FEHA đều dựa trên lý thuyết này. Bằng chứng có thể trực tiếp hoặc gián tiếp; khuôn khổ McDonnell Douglas được thiết kế cho các trường hợp bằng chứng gián tiếp.
  • Tác động khác biệt là một thực tiễn việc làm trung lập về hình thức nhưng lại làm mất cơ hội một cách không cân xứng đối với một nhóm được bảo vệ. Không cần có ý định phạm tội. Người sử dụng lao động có thể bào chữa bằng cách chứng minh thực tiễn bị thách thức là hợp lý do nhu cầu kinh doanh. Lý thuyết này thường được sử dụng trong các thách thức đối với tiêu chí lựa chọn, bài kiểm tra hoặc các thực tiễn mang tính hệ thống.

Quấy rối tại nơi làm việc theo FEHA

Quấy rối là một nguyên nhân dẫn đến hành động riêng biệt theo FEHA, không phải là một tập hợp con của phân biệt đối xử. Khung pháp lý, các quy tắc về phạm vi trách nhiệm của người sử dụng lao động, các quy tắc về trách nhiệm cá nhân và tiêu chuẩn về mức độ nghiêm trọng đều hoạt động khác nhau đối với quấy rối so với phân biệt đối xử. California cũng đã thực hiện một số thay đổi quan trọng có lợi cho nguyên đơn đối với luật quấy rối trong những năm gần đây, phân biệt nó với thông lệ của liên bang.

Bộ luật Chính phủ §12940(j): Khuôn khổ pháp lý

Bộ luật Chính phủ §12940(j)(1) quy định hành vi phân biệt đối xử tại nơi làm việc trái pháp luật đối với người sử dụng lao động là quấy rối một nhân viên, ứng viên, thực tập sinh chưa nhận lương, tình nguyện viên, hoặc người cung cấp dịch vụ theo hợp đồng dựa trên bất kỳ danh mục nào được FEHA bảo vệ. Bộ luật cũng quy định rằng “việc mất các lợi ích công việc hữu hình không nhất thiết phải có để thiết lập hành vi quấy rối”. Một người lao động chưa bị sa thải, giáng chức hoặc từ chối thăng chức vẫn có thể có một yêu cầu bồi thường hợp lệ về hành vi quấy rối tạo ra môi trường làm việc thù địch nếu hành vi quấy rối đủ nghiêm trọng hoặc phổ biến.

Quấy rối bởi một đồng nghiệp không có chức vụ giám sát là bất hợp pháp nếu người sử dụng lao động “hoặc đại lý hoặc người giám sát của họ, biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi này và không thực hiện hành động khắc phục ngay lập tức và phù hợp.” Gov. Code §12940(j)(1). Quấy rối bởi người giám sát được điều chỉnh bởi một khuôn khổ trách nhiệm pháp lý khác (và nghiêm ngặt hơn) được đề cập trong phần trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động bên dưới.

Môi trường làm việc thù địch dưới thời Lyle và Hughes

Tòa án Tối cao California tại Lyle kiện Warner Bros. Television Productions, 38 Cal.4th 264 (2006), đã thiết lập rằng một khiếu nại quấy rối môi trường làm việc thù địch đòi hỏi hành vi phải:

  • Không mời
  • Dựa trên một đặc điểm được bảo vệ
  • Đủ nghiêm trọng hoặc dai dẳng để thay đổi điều kiện làm việc và tạo ra môi trường làm việc lạm dụng

Trong Hughes kiện Pair, 46 Cal.4th 1035 (2009), Tòa án Tối cao California nhấn mạnh rằng “không có việc bồi thường cho hành vi quấy rối mang tính chất thi thoảng, riêng lẻ, thất thường hoặc tầm thường.” Tòa án phán quyết rằng một sự cố đơn lẻ phải “cực kỳ nghiêm trọng” mới có thể tự nó chứng minh cho một yêu cầu bồi thường. Tòa án lưu ý rằng một sự cố quấy rối đơn lẻ liên quan đến “bạo lực thể chất hoặc đe dọa bằng lời nói” có thể được coi là cực kỳ nghiêm trọng.

The Lyle và Hughes Khung pháp lý này, khi được áp dụng theo các cách hiểu nghiêm ngặt nhất của liên bang, đã đặt ra một tiêu chuẩn tương đối cao đối với nguyên đơn. California đã thay đổi đáng kể tiêu chuẩn đó thông qua các quy định pháp luật.

SB 1300 và Bộ luật Hành chính §12923

Có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2019, cơ quan lập pháp California đã ban hành SB 1300, hệ thống hóa các nguyên tắc quan trọng có lợi cho nguyên đơn tại Bộ luật Chính phủ §12923. Đạo luật làm rõ rằng quấy rối không nhất thiết phải nghiêm trọng và phổ biến: nó phải nghiêm trọng hoặc phổ biến, và một sự cố duy nhất cũng có thể là đủ. SB 1300 bác bỏ việc áp dụng hạn chế của liên bang đối với tiêu chuẩn môi trường làm việc thù địch thay vì bác bỏ chính tiêu chuẩn đó.

Các điều khoản chính:

§12923(a) (trích đoạn; toàn bộ tiểu mục cũng áp dụng phần đồng ý của Thẩm phán Ginsburg trong Harris kiện Hệ thống Forklift., 510 U.S. 17, 26 (1993)): “Quấy rối tạo ra một môi trường làm việc thù địch, khó chịu, áp bức hoặc đe dọa và tước quyền theo luật định của nạn nhân được làm việc trong một môi trường không có phân biệt đối xử khi hành vi quấy rối đủ làm xúc phạm, làm nhục, gây đau khổ hoặc xâm phạm nạn nhân, đến mức làm xáo trộn sự bình yên về mặt cảm xúc của nạn nhân tại nơi làm việc, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc của nạn nhân như bình thường, hoặc cản trở và làm suy yếu cảm nhận cá nhân về sự an toàn của nạn nhân.”

§12923(b): “Một hành vi quấy rối duy nhất là đủ để tạo ra một vấn đề có thể đưa ra xét xử về sự tồn tại của môi trường làm việc thù địch nếu hành vi quấy rối đó đã cản trở một cách phi lý hiệu suất làm việc của nguyên đơn hoặc tạo ra một môi trường làm việc đáng sợ, thù địch hoặc xúc phạm.”

§12923(e): Nghị viện cũng khẳng định rằng các vụ quấy rối “hiếm khi phù hợp để giải quyết bằng thẩm phán bác bỏ vụ kiện”. Điều khoản này chống lại thông lệ liên bang về việc giải quyết các vụ kiện môi trường làm việc thù địch thông qua kiến nghị thay vì cho phép bồi thẩm đoàn đánh giá toàn bộ hoàn cảnh.

Quốc hội cũng bác bỏ rõ ràng quyết định của Tòa Phúc thẩm Khu vực số 9 trong Brooks kiện Thành phố San Mateo, 229 F.3d 917 (9th Cir. 2000), và tuyên bố rằng ý kiến này sẽ không được sử dụng để xác định loại hành vi nào đủ nghiêm trọng hoặc lan rộng để cấu thành hành vi vi phạm FEHA.

Bailey: Quyết Định về Danh Hiệu Đơn Năm 2024

Trong Bailey kiện Văn phòng Biện lý quận San Francisco, 16 Cal.5th 611 (2024), Tòa án Tối cao California đã phán quyết rằng một đồng nghiệp sử dụng một từ ngữ mang tính phân biệt chủng tộc duy nhất (trong trường hợp đó, một lần sử dụng từ N-word) có thể đủ nghiêm trọng để hỗ trợ cho một yêu cầu về môi trường làm việc thù địch theo FEHA, tùy thuộc vào toàn bộ hoàn cảnh. Tòa án không phán quyết rằng một từ ngữ duy nhất tự nó là đủ; phân tích vẫn dựa trên từng trường hợp cụ thể.

Bailey quan trọng vì nhiều lý do. Nó xác nhận rằng tiêu chuẩn sự cố đơn lẻ của California áp dụng cho hành vi bằng lời nói có mức độ nghiêm trọng đủ, không chỉ “bạo lực thể xác hoặc đe dọa bằng lời nói” theo Hughes. Điều này áp dụng trong bối cảnh quấy rối chủng tộc, mở rộng nguyên tắc vượt ra ngoài các trường hợp quấy rối tình dục đã thúc đẩy phần lớn các án lệ trước đây về hành vi đơn lẻ. Bailey là thẩm quyền gần đây và có tính ràng buộc của Tòa án Tối cao California, neo giữ phân tích theo các thuật ngữ có lợi cho nguyên đơn.

Ngưỡng quy mô nhà tuyển dụng đối với quấy rối

Các quy định chống quấy rối của FEHA áp dụng rộng rãi hơn nhiều so với các quy định chống phân biệt đối xử về phạm vi bao phủ của người sử dụng lao động. Ngưỡng phân biệt đối xử chung của FEHA theo Mục 12926(d) của Bộ luật Chính phủ là từ 5 nhân viên trở lên. Đối với các yêu cầu bồi thường quấy rối, Mục 12940(j)(4)(A) của Bộ luật Chính phủ định nghĩa “người sử dụng lao động” là bất kỳ cá nhân nào sử dụng thường xuyên một hoặc nhiều người hoặc nhận dịch vụ từ một hoặc nhiều nhân viên hợp đồng. Ngưỡng một nhân viên đó có nghĩa là các yêu cầu bồi thường quấy rối có thể khả dụng ngay cả khi các yêu cầu bồi thường phân biệt đối xử đối với cùng một người sử dụng lao động nhỏ thì không.

CHÚNG TÔI CHIẾN ĐẤU VÌ BẠN TỐI ĐA BỒI THƯỜNG THƯƠNG TÍCH

Đánh giá vụ việc miễn phí
GỌI 916-777-7777

Thiệt hại, Kiệt sức hành chính và Thời hạn

Các vụ kiện FEHA của California mang đến một khung pháp lý rộng lớn về bồi thường thiệt hại, nhưng các bước thủ tục bảo vệ những thiệt hại đó lại rất nghiêm ngặt. Việc bỏ lỡ các yêu cầu về thủ tục hành chính hoặc thời hạn nộp đơn sau khi có quyền khởi kiện thường là nguyên nhân dẫn đến việc mất quyền khởi kiện theo luật định, bất kể sức mạnh của vụ kiện gốc.

Các khoản bồi thường thiệt hại theo FEHA

Một khiếu nại FEHA thành công có thể hỗ trợ nhiều hạng mục bồi thường thiệt hại:

  • Tiền lương truy lĩnh. Mất lương và phúc lợi từ ngày hành động bất hợp pháp cho đến ngày xét xử.
  • Trả trước. Thu nhập bị mất trong tương lai khi không thể khôi phục. Được tòa án quyết định tùy theo tuổi, vị trí, thâm niên làm việc và khả năng kiếm thu nhập trong tương lai của người lao động.
  • Quyền lợi bị mất. Bảo hiểm y tế, đóng góp lương hưu, quyền chọn cổ phiếu, vốn chủ sở hữu và các khoản bồi thường khác gắn liền với việc làm.
  • Tổn thất tinh thần. Thù lao cho tổn thất tinh thần, lo lắng, trầm cảm, tủi nhục và các thiệt hại phi kinh tế liên quan. Không bị giới hạn theo FEHA.
  • Bồi thường mang tính trừng phạt. Khi hành vi của người sử dụng lao động mang tính ác ý, áp bức hoặc gian lận theo Bộ luật Dân sự §3294, người sử dụng lao động tư nhân có thể bị phạt tiền khắc phục (không áp dụng đối với người sử dụng lao động công, theo Bộ luật Hành chính §818). Đối với người sử dụng lao động là công ty, thiệt hại trừng phạt thường yêu cầu bằng chứng rằng một cán bộ, giám đốc hoặc người quản lý đã thực hiện, cho phép hoặc phê chuẩn hành vi đó. White kiện Ultramar, Inc., 21 Cal.4th 563 (1999). Quyền quyết định tuyển dụng hoặc sa thải của người giám sát là không đủ; cá nhân đó phải thực hiện quyền hạn tùy ý đáng kể đối với các quyết định xác định chính sách của công ty.
  • Phí và chi phí luật sư. Bộ luật Chính phủ §12965 cho phép tòa án trao chi phí luật sư, chi phí tố tụng và chi phí nhân chứng chuyên môn hợp lý cho người lao động thắng kiện. Người sử dụng lao động thắng kiện thường chỉ có thể thu hồi chi phí nếu hành động đó là vô lý, không hợp lý hoặc vô căn cứ.
  • Khôi phục. Trong trường hợp thích hợp, tòa án có thể ra lệnh phục hồi chức vụ ban đầu, khôi phục thâm niên và các quyền lợi.
  • Biện pháp khẩn cấp tạm thời. Các lệnh của tòa án yêu cầu thay đổi chính sách của người sử dụng lao động, chương trình đào tạo hoặc các hành động nhân sự cụ thể.
  • Lãi suất trước xét xử. Trong một số trường hợp, lãi suất có thể được áp dụng cho các khoản lỗ kinh tế đã chắc chắn hoặc có thể chắc chắn hóa bằng phép tính, ví dụ như các khoản lương truy lĩnh. Bộ luật Dân sự §3287.

Thiệt hại theo FEHA không phải chịu các giới hạn thiệt hại liên bang áp dụng cho các yêu cầu theo Tiêu đề VII. Sự kết hợp giữa thiệt hại về tổn thương tinh thần không bị giới hạn, tiền phạt mang tính trừng phạt, và phí pháp lý theo luật định thường làm cho một vụ kiện FEHA được chuẩn bị kỹ lưỡng có giá trị hơn nhiều so với cùng một tình tiết dưới luật liên bang.

Kiệt sức hành chính: Sở Dân quyền

Trước khi nộp đơn kiện FEHA ra tòa, người lao động thường phải nộp đơn khiếu nại hành chính lên Sở Quyền Con Người California (trước đây là Sở Việc Làm và Nhà Ở Công Bằng). Thời hạn là ba năm kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm pháp luật, theo quy định hiện hành. Bộ luật Dân sự §12960.

Đơn khiếu nại hành chính xác định các bên và hành vi vi phạm pháp luật bị cáo buộc. Sau đó, CRD có tùy chọn điều tra và truy tố vụ án trực tiếp hoặc cấp thông báo quyền khởi kiện cho phép nhân viên theo đuổi hành động dân sự.

Thư Chấp Thuận Khởi Kiện và Thời Hạn Nộp Đơn Một Năm

Sau khi CRD cấp thông báo quyền khởi kiện, người lao động có một năm để nộp đơn kiện dân sự theo Điều 12965(c) của Bộ luật Chính phủ. Việc bỏ lỡ thời hạn nộp đơn một năm gần như luôn luôn dẫn đến việc mất quyền đối với các yêu cầu bồi thường theo luật FEHA. Thư quyền khởi kiện không làm gián đoạn thời hạn giới hạn đối với các yêu cầu bồi thường theo thông luật liên quan (yêu cầu bồi thường ngoài hợp đồng, vi phạm hợp đồng); những yêu cầu này tiếp tục chạy theo lịch trình riêng của chúng và có thể yêu cầu quản lý lịch riêng.

Kiệt sức không phải là yêu cầu bắt buộc đối với các khiếu nại theo thông luật

Việc cạn kiệt thủ tục hành chính chỉ cần thiết cho các yêu cầu bồi thường theo FEHA theo luật định. Các yêu cầu bồi thường theo thông luật phát sinh từ cùng một sự kiện, bao gồm cả chấm dứt hợp đồng trái pháp luật vi phạm chính sách công (yêu cầu “Tameny”), không yêu cầu cạn kiệt thông qua CRD. Rojo kiện Kliger, . , 51 Cal.3d 65 (1990). Điều này có ý nghĩa vì nguyên đơn thường đưa yêu cầu Tameny cùng với yêu cầu phân biệt đối xử theo FEHA, do đó một người lao động bỏ lỡ thời hạn CRD đôi khi vẫn có thể tiếp tục với lý thuyết thông luật song song. Yêu cầu Tameny được thảo luận chi tiết trên trang Trang tổng quan Luật sư Việc làm Sacramento.

Thời hiệu yêu cầu dân sự thông thường

Thời hiệu thi hành đối với các khiếu nại theo thông luật phát sinh từ hành vi bị FEHA cấm phụ thuộc vào nguyên nhân khởi kiện:

  • Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vi phạm chính sách công (Tameny): 2 năm theo Bộ luật Tố tụng Dân sự §335.1
  • Cố ý gây đau khổ tinh thần: 2 năm theo Bộ luật Tố tụng Dân sự §335.1
  • Vi phạm hợp đồng lao động rõ ràng: 4 năm theo Bộ luật Tố tụng Dân sự §337 (trong trường hợp hợp đồng bằng văn bản)
  • Phỉ báng: 1 năm theo CCP §340(c)

Sự tương tác giữa các thời hạn theo luật định của FEHA và các quy chế theo thông luật là một trong những lĩnh vực kỹ thuật mà việc lập lịch sớm tốt có ý nghĩa quan trọng nhất.

Học thuyết về Vi phạm Liên tục

Theo học thuyết vi phạm liên tục, các hành vi quấy rối hoặc liên quan đến việc cung cấp sự điều chỉnh có thể được coi là một chuỗi hành vi bất hợp pháp liên tục nếu các hành vi có sự tương đồng về bản chất, xảy ra với tần suất hợp lý và chưa đạt đến mức độ cố định mà một nhân viên hợp lý sẽ hiểu rằng các nỗ lực không chính thức tiếp theo để chấm dứt hành vi đó sẽ vô ích. Richards kiện CH2M Hill, Inc., 26 Cal.4th 798 (2001). Học thuyết này đặc biệt quan trọng trong các vụ án môi trường làm việc thù địch, nơi tổn hại pháp lý thường tích lũy theo thời gian thay vì xảy ra trong một quyết định riêng lẻ. Học thuyết này có thể cho phép bồi thường đối với hành vi xảy ra ngoài thời hạn điều tra hành chính khi hành vi liên quan tiếp tục xảy ra trong thời hạn đó.

Thu phí cho các trường hợp cụ thể

Thời hiệu có thể bị tạm dừng trong những trường hợp cụ thể, bao gồm cả khi nguyên đơn không thể phát hiện hành vi vi phạm pháp luật, khi nguyên đơn còn là người chưa thành niên, hoặc khi nguyên đơn bị mất năng lực thể chất hoặc tinh thần. Các quy định về tạm dừng thời hiệu phụ thuộc vào tình tiết cụ thể và đòi hỏi phải đánh giá dòng thời gian riêng của từng vụ án.

Toán Học Thực Tế của một Vụ Kiện FEHA

Một vụ kiện theo FEHA với các sự kiện rõ ràng (thể loại được bảo vệ rõ ràng, hành động bất lợi rõ ràng, bằng chứng mạnh mẽ về động cơ, sự đau khổ tinh thần nghiêm trọng và người sử dụng lao động tư nhân có thể bị phạt) có thể dẫn đến một khoản bồi thường đáng kể. Các vụ kiện liên quan đến các kiểu phân biệt đối xử có hệ thống, quấy rối môi trường làm việc thù địch do người giám sát có thẩm quyền của công ty, hoặc trả đũa đối với nhân viên có hiệu suất cao với mức lương bị mất đáng kể thường được giải quyết ở mức vượt xa con số lương được trả lại. Sự kết hợp của các thiệt hại tinh thần không giới hạn, các khoản phạt có sẵn, chuyển đổi phí chống lại người sử dụng lao động và trách nhiệm cá nhân chống lại kẻ quấy rối có nghĩa là cụm FEHA là một trong những lĩnh vực thực hành có lợi nhất cho nguyên đơn trong luật lao động California.

""*" cho biết các trường bắt buộc

Địa chỉ*
Tin nhắn SMS*
Trường này dùng để xác thực và không nên thay đổi.

Trù dập tại nơi làm việc và không ngăn chặn

Hành động trả đũa là một trong những nguyên nhân khởi kiện mạnh mẽ nhất theo FEHA, và khiếu nại về việc không ngăn chặn theo Bộ luật Chính phủ §12940(k) thường đi kèm và làm tăng mức độ rủi ro cho người sử dụng lao động. Cả hai khiếu nại đều có các yếu tố cụ thể và khuôn khổ chuyển gánh nặng chứng minh khác với các khiếu nại phân biệt đối xử và quấy rối cơ bản.

Các yếu tố cấu thành một khiếu nại về hành vi trả đũa theo FEHA

Theo Bộ luật Chính phủ §12940(h), các yếu tố của một yêu cầu bồi thường trả đũa là:

  • Nhân viên đã tham gia vào một hoạt động được bảo vệ
  • Người sử dụng lao động đã áp dụng một hành động bất lợi trong việc làm đối với người lao động.
  • Có một mối liên hệ nhân quả giữa hoạt động được bảo vệ và hành động bất lợi

Moore kiện Cục Quản lý Đại học California, 248 Cal.App.4th 216 (2016). Một khi nguyên đơn thiết lập được vụ việc sơ khởi, khuôn khổ chuyển gánh nặng McDonnell Douglas sẽ được áp dụng. Nejadian kiện Hạt Los Angeles, 40 Cal.App.5th 703 (2019). Người sử dụng lao động phải đưa ra một lý do chính đáng, không phải là hành động trả thù cho hành động bất lợi. Nếu người sử dụng lao động đưa ra một lý do như vậy, giả định về hành động trả thù sẽ không còn hiệu lực, và nguyên đơn phải chứng minh hành động trả thù có chủ ý.

Hoạt động được bảo vệ theo Yanowitz

Quyết định của Tòa án Tối cao California trong vụ Yanowitz kiện L’Oreal USA, Inc., 36 Cal.4th 1028 (2005), diễn giải rộng phạm vi hoạt động được bảo vệ theo FEHA. Hai nguyên tắc là rất quan trọng:

Tiêu chuẩn niềm tin hợp lý. Một nhân viên phản đối hành vi mà nhân viên đó tin tưởng một cách hợp lý và thiện chí là phân biệt đối xử sẽ được bảo vệ khỏi sự trả đũa, bất kể tòa án có xác định sau đó hành vi đó có bất hợp pháp theo FEHA hay không. Nhân viên đó không cần phải đúng về hành vi phân biệt đối xử cơ bản để được bảo vệ khỏi sự trả đũa vì đã đưa ra vấn đề đó.

“Opposed any practices” là một thuật ngữ chung chung. Hoạt động được bảo vệ không chỉ giới hạn ở các khiếu nại chính thức tới bộ phận Nhân sự hoặc các cơ quan bên ngoài. Nó bao gồm sự phản đối được thể hiện thông qua các khiếu nại không chính thức, nêu lên mối quan ngại với cấp trên, từ chối tham gia vào hành vi mà nhân viên tin rằng là bất hợp pháp một cách hợp lý, và các hình thức phản đối hợp lý khác.

Hành động bất lợi trong tuyển dụng là gì

Vì mục đích trả đũa, hành động bất lợi trong việc làm không chỉ giới hạn ở các quyết định cuối cùng như chấm dứt hợp đồng. FEHA bảo vệ chống lại toàn bộ các hành động trong việc làm có khả năng ảnh hưởng bất lợi và vật chất đến hiệu suất công việc hoặc cơ hội thăng tiến của nhân viên, bao gồm cả việc phân công lại cho các nhiệm vụ kém hấp dẫn hơn, loại trừ khỏi các cuộc họp, rút khỏi các dự án, kỷ luật, giáng chức, từ chối thăng chức và các hình thức đối xử tiêu cực vật chất khác.

Tòa án Tối cao California tại Bailey kiện Văn phòng Biện lý quận San Francisco, 16 Cal.5th 611 (2024), gần đây đã phán quyết rằng hành vi cản trở hoặc ngăn cản nhân viên sử dụng các thủ tục khiếu nại nội bộ tự nó có thể đủ điều kiện như một hành động bất lợi trong công việc. Phán quyết đó rất quan trọng trong các trường hợp mà người sử dụng lao động phản ứng với một khiếu nại bằng áp lực không chính thức (kiểm soát quyền truy cập phòng nhân sự, cảnh báo nhân viên không nộp đơn, bác bỏ khiếu nại mà không điều tra) thay vì kỷ luật chính thức. Phân tích hành vi trả đũa đạt đến toàn bộ các phản ứng của người sử dụng lao động, không chỉ các hành động nhân sự riêng biệt.

Nguyên nhân dẫn đến việc Không Ngăn Chặn Thiệt Hại theo §12940(k)

Phần 12940(k) thuộc Bộ luật của Chính phủ quy định rằng người sử dụng lao động không được phép thất bại trong việc thực hiện tất cả các bước hợp lý cần thiết để ngăn chặn sự phân biệt đối xử, quấy rối và trả đũa xảy ra. Yêu cầu về việc "thất bại trong ngăn chặn" là một khiếu nại có thể hành động riêng biệt. Paleny kiện Fireplace Products U.S., Inc., 103 Cal.App.5th 199 (2024).

Các yếu tố của yêu cầu bồi thường theo §12940(k) đối với hành vi không ngăn chặn là:

  • Nguyên đơn đã bị phân biệt đối xử, quấy rối hoặc trả đũa
  • Bị cáo đã không thực hiện mọi biện pháp hợp lý để ngăn chặn điều đó
  • Sự cố gây ra thương tích, thiệt hại, tổn thất hoặc tổn hại cho nguyên đơn

Caldera kiện Bộ Cải huấn và Phục hồi chức năng, 25 Cal.App.5th 31 (2018). Yếu tố đầu tiên rất quan trọng: không thể có trách nhiệm pháp lý về việc không ngăn chặn trừ khi hành vi có thể hành động được đã xảy ra. Carter kiện Cục Cựu chiến binh California, 38 Cal.4th 914 (2006). Nếu khiếu nại phân biệt đối xử hoặc quấy rối cơ bản thất bại, khiếu nại về việc không ngăn chặn thông thường cũng sẽ thất bại theo.

Quấy rối bên thứ ba theo vụ M.F. kiện Pacific Pearl

Quy định về trách nhiệm ngăn chặn mở rộng đến việc quấy rối bởi những người không phải là nhân viên, chẳng hạn như khách hàng, nhà cung cấp và các bên thứ ba khác mà người sử dụng lao động lẽ ra phải kiểm soát. M.F. đ. Pacific Pearl Hotel Management LLC, 16 Cal.App.5th 693 (2017). Tòa phúc thẩm đã phán quyết rằng “nếu người sử dụng lao động biết hành vi lạm dụng của một người cụ thể gây ra rủi ro không hợp lý cho người lao động về quấy rối tình dục, thì người sử dụng lao động không thể trốn tránh trách nhiệm bảo vệ một nạn nhân là nhân viên tiềm năng trong tương lai chỉ vì người đó chưa từng lạm dụng nhân viên cụ thể đó trước đây.” Trách nhiệm pháp lý mở rộng đến việc quấy rối “bất cứ khi nào người sử dụng lao động biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi quấy rối tình dục của người không phải là nhân viên và không thực hiện hành động sửa chữa ngay lập tức và phù hợp trong phạm vi kiểm soát của mình.”

Sự trả đũa người tố giác theo Bộ luật Lao động §1102.5

Mặc dù Bộ luật Lao động §1102.5 không phải là một quy định của FEHA, nhưng nó hoạt động song song với sự trả đũa theo FEHA trong nhiều trường hợp. Điều §1102.5(b) cấm trả đũa đối với người lao động tiết lộ thông tin cho các cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền đối với người lao động, hoặc những người lao động có thẩm quyền điều tra, khi người lao động có lý do hợp lý để tin rằng thông tin đó tiết lộ các hành vi vi phạm pháp luật. Điều 1102.5(c) bảo vệ người lao động từ chối tham gia vào các hoạt động vi phạm pháp luật.

Tòa án Tối cao California tại Lawson kiện PPG Architectural Finishes, Inc., 12 Cal.5th 703 (2022), đã tuyên bố rằng Bộ luật Lao động §1102.6 cung cấp khuôn khổ quản lý hoàn chỉnh cho các khiếu nại trả thù theo §1102.5, thay thế bài kiểm tra McDonnell Douglas trong bối cảnh này. Theo §1102.6, nguyên đơn phải chứng minh bằng bằng chứng có trọng số hơn rằng hoạt động được bảo vệ là một yếu tố đóng góp dẫn đến hành động tiêu cực về việc làm. Sau đó, gánh nặng chuyển sang người sử dụng lao động để chứng minh bằng bằng chứng rõ ràng và thuyết phục rằng họ sẽ có cùng hành động vì những lý do chính đáng, độc lập. Biện hộ cùng một quyết định theo §1102.6 là một biện hộ hoàn chỉnh đối với trách nhiệm pháp lý. Ververka kiện Bộ Cựu chiến binh, 102 Cal.App.5th 162 (2024). Các thông báo được bảo vệ bao gồm các khiếu nại nội bộ với những người giám sát đã tham gia vào hành vi sai trái bị cáo buộc. Người dân ex rel. Garcia-Brower kiện Kolla’s, Inc., 14 Cal.5th 719 (2023).

Trách nhiệm của Người sử dụng lao động và Cá nhân đối với các Vi phạm FEHA

Ai có thể bị kiện và dựa trên lý thuyết nào khác nhau đáng kể qua ba yêu cầu FEHA. Phân biệt đối xử, quấy rối và trả thù mỗi loại có các quy tắc trách nhiệm pháp lý khác nhau, và hiểu rõ sự khác biệt là rất quan trọng để đánh giá giá trị vụ án và soạn thảo đơn kiện phù hợp.

Trách nhiệm pháp lý nghiêm ngặt đối với quấy rối của người giám sát

California là một tiểu bang áp dụng chế độ trách nhiệm nghiêm ngặt đối với hành vi quấy rối của cấp trên. Sở Dịch vụ Y tế Tiểu bang kiện Tòa án Tối cao, 31 Cal.4th 1026 (2003). Tòa án Tối cao California đã phán quyết rằng “FEHA buộc người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm nghiêm ngặt về hành vi quấy rối của người giám sát.” Một khi người giám sát được xác định là đã thực hiện hành vi quấy rối, người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm bất kể người sử dụng lao động có biết hoặc đáng lẽ phải biết về hành vi đó hay không.

Quy tắc trách nhiệm nghiêm ngặt có một ngoại lệ hẹp. Người sử dụng lao động sẽ không phải chịu trách nhiệm nghiêm ngặt đối với hành vi quấy rối của người giám sát nếu người giám sát đó không hành động trong phạm vi năng lực giám sát của mình và hành vi đó phát sinh từ một mối quan hệ hoàn toàn riêng tư, không liên quan đến việc làm, bên ngoài nơi làm việc và ngoài giờ làm việc thông thường. Sở Dịch vụ Y tế Tiểu bang kiện Tòa án Tối cao, 31 Cal.4th 1026 (2003); Myers kiện Trendwest Resorts, Inc., 148 Cal.App.4th 1403 (2007); Atalla kiện Rite Aid Corp., 89 Cal.App.5th 294 (2023). Ngoại lệ này rất hẹp. Hành vi xảy ra ngoài khuôn viên hoặc ngoài giờ làm việc vẫn có thể kích hoạt trách nhiệm pháp lý nghiêm ngặt nếu nó có liên quan chặt chẽ đến công việc, và việc người sử dụng lao động xử lý sai khiếu nại nội bộ về quấy rối của người giám sát có thể tự nó góp phần tạo ra môi trường làm việc thù địch. Kruitbosch kiện Bakersfield Recovery Services, Inc. (Tòa Phúc thẩm Cal. 2025).

Học thuyết Hậu quả Có thể Tránh được

Học thuyết hậu quả có thể tránh được cho phép người sử dụng lao động giảm thiệt hại (nhưng không hoàn toàn tránh được trách nhiệm pháp lý) trong trường hợp người lao động đã không hợp lý sử dụng các cơ hội phòng ngừa hoặc khắc phục của người sử dụng lao động. Sở Dịch vụ Y tế Tiểu bang kiện Tòa án Tối cao, 31 Cal.4th 1026 (2003). Tòa án Tối cao đã nêu rõ rằng học thuyết này ảnh hưởng đến thiệt hại, chứ không ảnh hưởng đến trách nhiệm pháp lý. “Người sử dụng lao động đã thực hiện sự cẩn trọng hợp lý vẫn phải chịu trách nhiệm nghiêm ngặt đối với những tổn hại mà người lao động bị quấy rối tình dục không thể tránh được thông qua sự cẩn trọng hợp lý.”

Đối với người lao động, điều này có nghĩa là lập luận “chúng tôi đã có chính sách, Quý vị lẽ ra phải sử dụng nó” của người sử dụng lao động có thể làm giảm số tiền bồi thường thiệt hại nhưng không phải là một biện pháp bảo vệ hoàn toàn trong trường hợp quấy rối của cấp trên, khi hành vi quấy rối được chứng minh.

Tiêu chuẩn sơ suất đối với hành vi quấy rối của đồng nghiệp

Khi người quấy rối là đồng nghiệp không có chức vụ giám sát thay vì người giám sát, tiêu chuẩn về trách nhiệm pháp lý sẽ chuyển sang sự sơ suất. Bộ luật Dân sự §12940(j)(1) quy định rằng hành vi quấy rối của đồng nghiệp là bất hợp pháp nếu người sử dụng lao động “biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi này và không thực hiện hành động sửa chữa ngay lập tức và thích hợp.” Hope kiện Cơ quan Thanh thiếu niên California, 134 Cal.App.4th 577 (2005). Người lao động phải chứng minh cả việc chủ lao động có kiến thức thực tế hoặc mang tính xây dựng và việc chủ lao động đã phản hồi không đầy đủ.

Tiêu chuẩn sơ suất này ưu đãi cho người sử dụng lao động hơn đáng kể so với tiêu chuẩn trách nhiệm nghiêm ngặt đối với quấy rối của người giám sát, đó là lý do tại sao sự phân biệt giữa người giám sát và đồng nghiệp lại quan trọng đáng kể trong việc đánh giá vụ án.

Trách nhiệm cá nhân của những người quấy rối

Luật Chính phủ §12940(j)(3) quy định rằng “một nhân viên của một tổ chức thuộc phạm vi điều chỉnh của phân khu này phải chịu trách nhiệm cá nhân về bất kỳ hành vi quấy rối nào bị cấm theo mục này do nhân viên đó thực hiện, bất kể người sử dụng lao động hoặc đơn vị được bảo hiểm có biết hay lẽ ra phải biết về hành vi đó và không thực hiện hành động khắc phục ngay lập tức và phù hợp hay không.”

Điều khoản trách nhiệm cá nhân này là một trong những yếu tố chiến lược quan trọng nhất trong luật về quấy rối ở California. Điều khoản này áp dụng cho cả người giám sát và đồng nghiệp có hành vi quấy rối. Người quấy rối cá nhân có thể bị kiện trực tiếp, ngoài việc công ty cũng bị kiện, và phải chịu trách nhiệm liên đới và riêng rẽ về thiệt hại. Tài sản cá nhân, bảo hiểm cá nhân và mức độ rủi ro cá nhân của người quấy rối có thể được đưa vào vụ kiện nếu tình tiết cho phép.

Sự Khác Biệt Quan Trọng: Không Có Trách Nhiệm Cá Nhân Về Phân Biệt Đối Xử

Quy tắc trách nhiệm cá nhân đối với quấy rối hoàn toàn trái ngược với quy tắc đối với các khiếu nại phân biệt đối xử. Tòa án Tối cao California đã phán quyết trong Reno kiện Baird, 18 Cal.4th 640 (1998), rằng FEHA cho phép kiện nhà tuyển dụng vì hành vi phân biệt đối xử nhưng không áp đặt trách nhiệm cá nhân đối với người giám sát hoặc đồng nghiệp về các quyết định quản lý nhân sự bị phát hiện là phân biệt đối xử.

Tòa Phúc thẩm tại Janken kiện GM Hughes Electronics, 46 Cal.App.4th 55 (1996), đã giải thích sự khác biệt: “Ý định của Nguồn luật là đặt những nhân viên giám sát cá nhân vào tình thế rủi ro về trách nhiệm pháp lý cá nhân đối với hành vi cá nhân cấu thành quấy rối, nhưng không phải là ý định của Nguồn luật là đặt những nhân viên giám sát cá nhân vào tình thế rủi ro về trách nhiệm pháp lý cá nhân đối với các quyết định quản lý nhân sự sau này bị coi là phân biệt đối xử.” Sự khác biệt này dựa trên sự khác biệt giữa “hành vi quấy rối như một loại hành vi không cần thiết cho việc thực hiện công việc của người giám sát, trái ngược với các quyết định quản lý kinh doanh hoặc nhân sự . . . vốn dĩ cần thiết cho việc thực hiện công việc của người giám sát.” Fiol v. Doellstedt, 50 Cal.App.4th 1318 (1996).

Tòa án Tối cao California sau đó đã mở rộng quy tắc không có trách nhiệm pháp lý cá nhân đối với các yêu cầu bồi thường liên quan đến sự trả đũa theo FEHA tại Jones kiện Lodge at Torrey Pines Partnership, 42 Cal.4th 1158 (2008). Sự khác biệt thực tế là như thế này: các giám sát viên cá nhân và đồng nghiệp có thể phải chịu trách nhiệm cá nhân về hành vi quấy rối mà họ thực hiện, nhưng nhìn chung họ không phải chịu trách nhiệm cá nhân về việc phân biệt đối xử hoặc trả đũa theo FEHA dựa trên các quyết định về nhân sự. Ranh giới giữa quấy rối và quyết định quản lý là nguyên tắc phân chia chính.

Trách nhiệm hỗ trợ và tiếp tay

Bộ luật Chính phủ §12940(i) cấm bất kỳ người nào có hành vi “tiếp tay, tòng phạm, xúi giục, bắt buộc hoặc cưỡng chế” vi phạm FEHA. Lý thuyết này mang tính chất dựa trên sự kiện cụ thể và không nên được coi là biện pháp thay thế thông thường cho trách nhiệm cá nhân theo Reno và Jones. Điều này có thể quan trọng nếu hành vi của một cá nhân vượt ra ngoài phạm vi quản lý nhân sự thông thường và độc lập hỗ trợ hoặc ép buộc hành vi vi phạm FEHA bất hợp pháp.

""*" cho biết các trường bắt buộc

Địa chỉ*
Tin nhắn SMS*
Trường này dùng để xác thực và không nên thay đổi.

Các Câu Hỏi Thường Gặp Về Các Vụ Án FEHA tại Sacramento

Sự khác biệt giữa phân biệt đối xử và quấy rối theo FEHA là gì?

Phân biệt đối xử là hành động bất lợi trong việc làm (sa thải, giáng chức, từ chối thăng chức, chênh lệch lương) vì một yếu tố được bảo vệ. Quấy rối là hành vi tạo ra môi trường làm việc thù địch, xúc phạm, áp bức hoặc đe dọa vì một yếu tố được bảo vệ. Hai hành vi này thường chồng chéo trong cùng một vụ việc, nhưng các yếu tố cấu thành, quy tắc trách nhiệm của người sử dụng lao động và quy tắc trách nhiệm cá nhân lại khác nhau. Các khiếu nại về phân biệt đối xử nhắm vào người sử dụng lao động; các khiếu nại về quấy rối cũng có thể nhắm trực tiếp vào người có hành vi quấy rối theo Khoản 3 của Điều 12940 Bộ luật Chính phủ.

Tôi là người duy nhất trong công ty tôi thuộc [nhóm được bảo vệ]. Điều đó có nghĩa là tôi có thể kiện không?

Có thể. Việc thuộc một nhóm được bảo vệ là cần thiết nhưng chưa đủ cho một yêu cầu bồi thường phân biệt đối xử theo FEHA. Bạn cũng cần chứng minh hành động bất lợi trong việc làm và nhóm được bảo vệ là yếu tố thúc đẩy đáng kể trong hành động đó. Bằng chứng có thể là trực tiếp (ai đó nói điều gì đó) hoặc gián tiếp (một mô hình đối xử, thời điểm đáng ngờ, sự sai lệch so với chính sách). Chúng tôi đánh giá dựa trên toàn bộ bằng chứng.

Mức độ quấy rối phải nghiêm trọng đến mức nào để có thể đưa ra khiếu nại?

Theo luật California, một hành vi quấy rối đơn lẻ có thể đủ nếu nó “can thiệp một cách vô lý vào hiệu suất làm việc của nguyên đơn hoặc tạo ra một môi trường làm việc mang tính đe dọa, thù địch hoặc xúc phạm.” Government Code §12923(b). Tòa án Tối cao California trong Bailey kiện Văn phòng Biện lý quận San Francisco, 16 Cal.5th 611 (2024), đã khẳng định rằng việc sử dụng một lần từ ngữ phân biệt chủng tộc (trong vụ án đó là việc sử dụng từ “N-word”) có thể được coi là đủ. Hành vi lặp đi lặp lại nhưng ít nghiêm trọng hơn cũng có thể được coi là đủ nếu hành vi đó diễn ra phổ biến đến mức làm thay đổi điều kiện làm việc.

Quản lý của tôi đã quấy rối tôi, nhưng công ty có chính sách cấm quấy rối. Chính sách đó có bảo vệ họ khỏi trách nhiệm pháp lý không?

Không hẳn vậy. California là bang áp dụng nguyên tắc trách nhiệm tuyệt đối đối với hành vi quấy rối do người quản lý gây ra. Sở Dịch vụ Y tế Tiểu bang kiện Tòa án Tối cao, 31 Cal.4th 1026 (2003). Chủ lao động phải chịu trách nhiệm về hành vi quấy rối bất kể chính sách. Chính sách của chủ lao động có thể liên quan theo học thuyết “hậu quả có thể tránh được”, học thuyết này có thể giảm thiệt hại nếu nhân viên không hợp lý khi không sử dụng chính sách đó. Tuy nhiên, học thuyết này không loại bỏ trách nhiệm pháp lý; nó chỉ ảnh hưởng đến số tiền mà chủ lao động phải trả.

Tôi đã báo cáo phân biệt đối xử, và sau đó tôi đã bị sa thải. Đó có phải là sự trả đũa không?

Có thể, tùy thuộc vào các tình tiết. Theo Mục 12940(h) của Bộ luật Chính phủ, người sử dụng lao động không được thực hiện hành động bất lợi đối với người lao động vì người lao động phản đối hành vi bị cấm bởi FEHA hoặc nộp đơn khiếu nại. Sự bảo vệ này mở rộng cho những nhân viên tin rằng hành vi đó vi phạm FEHA một cách hợp lý và có thiện chí, ngay cả khi hành vi cơ bản cuối cùng được xác định là hợp pháp. Yanowitz kiện L’Oreal USA, Inc., 36 Cal.4th 1028 (2005). Sự gần gũi về thời gian giữa đơn khiếu nại và hành động bất lợi (tính bằng ngày hoặc tuần thay vì tháng hoặc năm) là bằng chứng tình huống mạnh mẽ cho thấy có mối quan hệ nhân quả.

Bạn có bao lâu để nộp đơn kiện FEHA?

Có hai thời hạn áp dụng, và việc bỏ lỡ một trong hai thời hạn này thường sẽ làm mất hiệu lực các khiếu nại theo luật FEHA:

  • Ba năm tính từ ngày hành vi vi phạm pháp luật xảy ra để nộp đơn khiếu nại hành chính lên Bộ Dân quyền California theo Mục 12960 Bộ luật Chính phủ.
  • Một năm tính từ ngày nhận thông báo quyền khởi kiện cho đến ngày nộp đơn kiện dân sự theo Mục 12965 của Bộ luật Chính quyền.

Các khiếu nại theo thông luật, như sa thải trái pháp luật vi phạm chính sách công, có thời hiệu khác nhau (thường là hai năm theo quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự §335.1) và không yêu cầu phải qua thủ tục hành chính. Rojo kiện Kliger, 51 Cal.3d 65 (1990).

Tôi có thể kiện cấp trên của mình với tư cách cá nhân không?

Đối với các khiếu nại về quấy rối, thì có. Bộ luật Chính phủ §12940(j)(3) áp dụng trách nhiệm cá nhân đối với người giám sát và đồng nghiệp có hành vi quấy rối, bất kể chủ lao động có biết hay không biết. Đối với các khiếu nại về phân biệt đối xử, thì không. Reno kiện Baird, 18 Cal.4th 640 (1998), đã phán quyết rằng FEHA không áp đặt trách nhiệm cá nhân đối với các quyết định nhân sự - quản lý sau này bị phát hiện là phân biệt đối xử. Trách nhiệm cá nhân của người giám sát đối với quấy rối là một trong những đặc điểm có ý nghĩa chiến lược nhất của luật lao động California.

Điều gì sẽ xảy ra nếu kẻ quấy rối là khách hàng chứ không phải nhân viên?

Người sử dụng lao động vẫn có thể phải chịu trách nhiệm. Bộ luật Hành chính §12940(j)(1) quy định rằng người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm về hành vi quấy rối của nhân viên không phải là nhân viên (khách hàng, nhà cung cấp, nhà thầu) trong trường hợp người sử dụng lao động hoặc cấp trên của họ biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi đó và không có hành động khắc phục kịp thời và thích hợp. M.F. đ. Pacific Pearl Hotel Management LLC, 16 Cal.App.5th 693 (2017). Án lệ công nhận rằng người sử dụng lao động không thể trốn tránh trách nhiệm đối với hành vi lạm dụng đã biết của bên thứ ba chỉ vì bên thứ ba chưa từng lạm dụng người lao động cụ thể trước đây.

Nếu tôi làm việc cho một chủ lao động nhỏ chỉ có vài nhân viên thì sao?

Các quy định về quấy rối của FEHA áp dụng ở ngưỡng quy mô người sử dụng lao động thấp hơn nhiều so với các quy định về phân biệt đối xử. Ngưỡng phân biệt đối xử chung là từ 5 nhân viên trở lên theo Mục 12926(d) của Bộ luật Chính phủ. Đối với các khiếu nại về quấy rối, Mục 12940(j)(4)(A) của Bộ luật Chính phủ định nghĩa “người sử dụng lao động” là bất kỳ người nào sử dụng thường xuyên một hoặc nhiều người hoặc nhận dịch vụ từ một hoặc nhiều người lao động theo hợp đồng. Một người lao động tại một người sử dụng lao động nhỏ, người mà có thể không có khiếu nại về phân biệt đối xử, vẫn có thể có khiếu nại về quấy rối theo FEHA, và khiếu nại về trả thù cũng có thể có hiệu lực tùy thuộc vào hoạt động được bảo vệ. Quy tắc tương tự áp dụng cho một hoặc nhiều người có nghĩa là các khiếu nại về quấy rối thường tiếp cận các người sử dụng lao động nhỏ nhất mà luật phân biệt đối xử không thể.

Tôi có thể đòi bồi thường thiệt hại gì?

FEHA cho phép thu hồi lương bổng bị truy lĩnh, lương làm việc tương lai, quyền lợi bị mất, bồi thường tổn thất tinh thần (không bị giới hạn theo luật California), bồi thường thiệt hại mang tính trừng phạt trong trường hợp hành vi có ác ý hoặc áp bức, phí luật sư và chi phí, phục chức khi thích hợp và biện pháp khắc phục bằng lệnh. Các khoản bồi thường thiệt hại mang tính trừng phạt có thể áp dụng đối với các chủ lao động tư nhân nhưng không áp dụng đối với các chủ lao động công cộng, và đối với một chủ lao động là công ty, chúng thường yêu cầu bằng chứng cho thấy một cán bộ, giám đốc hoặc người quản lý cấp cao đã thực hiện, cho phép hoặc phê chuẩn hành vi đó. White kiện Ultramar, Inc., 21 Cal.4th 563 (1999). Sự kết hợp giữa thiệt hại phi kinh tế không giới hạn, tiền phạt có sẵn và việc chuyển chi phí theo Bộ luật Chính phủ §12965 thường làm cho các vụ kiện FEHA có giá trị đáng kể hơn so với con số chi trả lương thực tế được đưa ra ban đầu.

Chi phí thuê Công ty Luật Arnold cho một vụ án FEHA là bao nhiêu?

Không có chi phí ban đầu. Chúng tôi xử lý các vụ án FEHA theo cơ sở phí theo hợp đồng. Chúng tôi chỉ thu phí nếu chúng tôi thu hồi được bồi thường cho quý vị. Bộ luật Chính phủ §12965 cho phép tòa án ấn định phí luật sư hợp lý, chi phí và phí nhân chứng chuyên gia cho người lao động thắng kiện. Quy tắc chuyển phí đó có thể làm tăng đáng kể giá trị dàn xếp, nhưng việc xử lý phí và phí theo hợp đồng được điều chỉnh bởi thỏa thuận phí bằng văn bản mà chúng tôi ký kết với mỗi khách hàng. Đánh giá trường hợp ban đầu của quý vị là miễn phí.

Các Khu vực Sacramento Chúng Tôi Phục Vụ

Arnold Law Firm đại diện cho những người lao động trong khu vực Sacramento trong các vụ phân biệt đối xử, quấy rối và trả thù theo FEHA trên toàn khu vực, bao gồm trung tâm Sacramento, Midtown, Natomas, North Sacramento, South Sacramento, Rancho Cordova và Elk Grove, cũng như các thành phố lân cận bao gồm Roseville, Rocklin, Folsom, Citrus Heights, West Sacramento và Davis. Các vụ án FEHA phát sinh trên mọi ngành nghề và mọi cấp bậc thâm niên. Chúng tôi đã đại diện cho các chuyên gia, kỹ thuật viên, nhân viên dịch vụ, nhân viên y tế, nhân viên bán lẻ, nhân viên sản xuất và những người khác trên khắp Thung lũng Sacramento.

Lĩnh vực Thực hành Lao động Liên quan đến Sacramento

Chúng tôi chuyên về các vụ kiện của nguyên đơn trong lĩnh vực lao động và xử lý các vụ án ngoài nhóm FEHA. Nếu vụ án của bạn liên quan đến nhiều hạng mục, chúng tôi sẽ đánh giá tất cả các yêu cầu bồi thường có sẵn cùng nhau. Luật sư việc làm Sacramento (tổng quan). Luật sư về tiền lương và giờ làm việc tại Sacramento.

Hãy Liên Hệ Với Luật Sư FEHA Tại Sacramento Của Chúng Tôi Ngay Hôm Nay

Nếu bạn đã trải qua phân biệt đối xử, quấy rối hoặc trả đũa tại nơi làm việc, thời gian là rất quan trọng. Thời hạn hành chính ba năm và thời hạn một năm sau khi nhận được quyền khởi kiện đang trôi đi. Cuộc điều tra xây dựng vụ án, vốn xác định giá trị bồi thường, tốt nhất nên được thực hiện trước khi ký ức phai nhạt, nhân chứng tản mát và tài liệu bị thất lạc. Hãy gọi cho Công ty Luật Arnold theo số (916) 777-7777 để được đánh giá vụ việc miễn phí, không ràng buộc. Chúng tôi sẽ xem xét các tình tiết, giải thích các lựa chọn của Quý vị bằng ngôn ngữ dễ hiểu và cho Quý vị biết một cách trung thực liệu chúng tôi có tin rằng mình có thể giúp được hay không.

Chúng tôi làm việc theo hình thức phí hợp đồng. Quý vị sẽ không phải trả bất kỳ khoản phí nào cho đến khi chúng tôi thu hồi được bồi thường cho quý vị.

TIN TỨC MỚI NHẤT

Bồn chứa hóa chất công nghiệp có thiết bị ứng phó khẩn cấp, minh họa sự cố rò rỉ methyl methacrylate tại Garden Grove

Rò rỉ Methyl Methacrylate tại Garden Grove ở GKN Aerospace: Quyền pháp lý cho cư dân di dời

Patrick Luff Tháng Năm 23, 2026

Cập nhật ngày 24 tháng 5 năm 2026: Những diễn biến quan trọng kể từ khi bài báo này được xuất bản lần đầu. Xem “Những diễn biến lớn kể từ khi vụ rò rỉ bắt đầu” bên dưới để biết chi tiết. Hơn 50.000 cư dân Quận Cam đã được lệnh sơ tán khỏi nhà kể từ chiều thứ Năm sau khi một bể chứa 34.000 gallon tại cơ sở GKN Aerospace ở Garden Grove bắt đầu rò rỉ methyl methacrylate, một hóa chất công nghiệp độc hại, dễ cháy. Các quan chức Cơ quan Cứu hỏa Quận Cam đã công khai cảnh báo rằng bể chứa bị ảnh hưởng được dự đoán sẽ bị hỏng và có thể phát nổ. Nếu Quý vị sống, làm việc, học tập hoặc sở hữu một doanh nghiệp trong khu vực sơ tán, Quý vị có thể được bồi thường thiệt hại cho các chi phí và tổn hại Quý vị đã gánh chịu, và cho những tổn hại sẽ xảy ra. Trang này giải thích, một cách đơn giản

Thiệt hại gấp ba lần trong các vụ án xe tải ở California

công lý cho Quý vị 30 tháng 1 năm 2026

Luật California cung cấp một biện pháp khắc phục theo luật định cụ thể cho các nạn nhân bị thương do lái xe thương mại bị suy giảm khả năng lái xe khi người sử dụng lao động của họ không đáp ứng các yêu cầu an toàn của liên bang. Hiểu rõ khi nào thiệt hại gấp ba lần được áp dụng—và chúng khác với thiệt hại trừng phạt tiêu chuẩn như thế nào—là điều cần thiết đối với các nạn nhân tai nạn xe tải tìm kiếm khoản bồi thường tối đa. Thiệt hại Gấp Ba Lần Là Gì? Thiệt hại gấp ba lần cho phép các bên bị thương thu hồi gấp ba lần thiệt hại thực tế của họ trong các trường hợp pháp lý cụ thể. Trong các vụ án xe tải ở California, biện pháp khắc phục này được xác định hẹp và khác biệt đáng kể so với các thiệt hại trừng phạt chung có sẵn trong các vụ án thương tích cá nhân khác. Bộ luật Dân sự California § 3333.7: Yêu cầu Thiệt hại Gấp Ba Lần Theo Luật Định Để được bồi thường theo Bộ luật Dân sự California § 3333.7, các bên bị thương có thể thu hồi thiệt hại gấp ba lần từ người sử dụng lao động của người lái xe phương tiện cơ giới thương mại khi tất cả

Tai nạn xe tải ở California: Tiêu chuẩn chăm sóc

công lý cho Quý vị Ngày 29 tháng 1 năm 2026

Luật pháp California quy định các tiêu chuẩn chăm sóc khác nhau cho hoạt động vận tải xe tải tùy thuộc vào loại hình dịch vụ được cung cấp. Mặc dù hầu hết các công ty vận tải thương mại vận chuyển hàng hóa phải tuân theo tiêu chuẩn sơ suất thông thường, các quy định về an toàn vận tải cơ giới liên bang áp đặt các nghĩa vụ nâng cao có thể ảnh hưởng đáng kể đến trách nhiệm pháp lý trong các vụ tai nạn xe tải. Những điểm chính cần nhớ: Các đơn vị vận tải hàng hóa thương mại nói chung KHÔNG có nghĩa vụ “chăm sóc tối đa” Quy định An toàn Vận tải Cơ giới Liên bang (FMCSRs) THIẾT LẬP các tiêu chuẩn cao hơn trong các tình huống cụ thể Người lái xe tải lớn phải thận trọng hơn người lái xe thông thường Các đơn vị vận tải được cấp phép có nghĩa vụ an toàn không thể ủy thác Tiêu chuẩn Vận tải Công cộng: Khi nào áp dụng “Chăm sóc tối đa”? Nghĩa vụ nâng cao đối với vận tải hành khách Mục 2100 của Bộ luật Dân sự California yêu cầu các đơn vị vận tải hành khách có thu phí phải sử dụng “

Thanh toán - $3.900.000

Tai nạn xe hơi

Vụ va chạm nghiêm trọng giữa chiếc Jeep Liberty của nguyên đơn và xe tải Volvo của bị đơn đã khiến vợ và cha mẹ của Ryan Eisenbrandt – những người còn sống sót – nhận được phán quyết bồi thường $3,9 triệu đô la, nhưng công ty bảo hiểm của bị đơn đã từ chối chi trả. Điều này đã dẫn đến một cuộc tranh tụng pháp lý gay gắt lần thứ hai giữa các nguyên đơn và công ty bảo hiểm của bị đơn.

Trong thời gian vụ kiện về cái chết do lỗi của bị đơn đang được xét xử, công ty bảo hiểm của bị đơn đã nộp đơn lên tòa án liên bang yêu cầu hủy bỏ hợp đồng bảo hiểm trị giá 1.000.000 đô la của bị đơn, với lý do bị đơn đã cung cấp thông tin sai lệch khi đăng ký hợp đồng đó. Ban đầu, tòa án liên bang đồng ý với công ty bảo hiểm và ra phán quyết sơ thẩm, từ chối bồi thường cho gia đình Eisenbrandt do bị đơn đã mất khả năng thanh toán. Công ty Arnold và gia đình Eisenbrandt từ chối chấp nhận kết quả bất công này. Họ đã kháng cáo phán quyết của thẩm phán liên bang lên Tòa phúc thẩm Vòng 9. Tòa phúc thẩm Vòng 9 đã lật lại phán quyết của tòa cấp dưới và chuyển vụ án trở lại cho cùng thẩm phán liên bang để xét xử dựa trên các bằng chứng.

Christine Doyle của Công ty Luật Arnold đã thụ lý vụ án vào tháng 2 năm 2011 trước cùng một thẩm phán đã từng bác bỏ vụ kiện của gia đình Eisenbrandt. Ban hội thẩm cố vấn gồm toàn bộ bồi thẩm đoàn và thẩm phán, sau khi nghe những sự thật về nỗ lực của công ty bảo hiểm nhằm trốn tránh trách nhiệm, đã đưa ra phán quyết ủng hộ gia đình Eisenbrandt. Sau bốn năm đấu tranh vì lẽ phải, công ty bảo hiểm đã bị yêu cầu thanh toán.

Thanh toán - $8.000.000

Tai nạn xe tải

Văn phòng Luật sư Arnold đã đạt được thỏa thuận dàn xếp vụ kiện tập thể liên quan đến vi phạm dữ liệu của Morgan Stanley

Vào một buổi chiều muộn mùa xuân, Văn phòng Luật sư Arnold nhận được cuộc gọi từ Angela, một bà mẹ trẻ có ba con. Cô gọi từ bệnh viện, nơi chồng cô là Christopher vừa được đưa đến bằng trực thăng để điều trị những vết thương nghiêm trọng do một vụ tai nạn giao thông thảm khốc xảy ra vào sáng cùng ngày. Mẹ của Angela, một khách hàng cũ của văn phòng chúng tôi, đã khuyên cô nên liên hệ với chúng tôi.

Thực tế cho thấy, việc Angela liên hệ kịp thời với chúng tôi là một quyết định rất quan trọng đối với gia đình họ. Việc đại diện ngay lập tức đã cho phép đội ngũ của chúng tôi thu thập bằng chứng quan trọng ngay lập tức — lưu trữ và phân tích phù hợp chiếc xe để tránh bị can thiệp, chụp ảnh hiện trường chuyên nghiệp kịp thời và phỏng vấn các bên liên quan — điều này cuối cùng đã trở nên cần thiết cho các chi tiết trong vụ án của Christopher.

Một chiếc xe tải đã không dừng lại tại một ngã tư có biển báo dừng ở vùng nông thôn, va chạm với chiếc xe sedan cỡ nhỏ do Christopher, một người cha 33 tuổi đang trong độ tuổi lao động, điều khiển. Cú va chạm đã gây ra tổn thương nghiêm trọng cho tủy sống của anh ở vùng cổ. Mặc dù đã trải qua nhiều ca phẫu thuật, các chương trình phục hồi chức năng về thể chất và tâm lý, cùng với sự chăm sóc tại nhà, những chấn thương này đã khiến anh bị liệt nửa người dưới, mất khả năng vận động từ giữa ngực trở xuống. Chỉ trong chớp mắt, cuộc sống mà anh từng biết đã biến mất mãi mãi.

Vào thời điểm xảy ra tai nạn, người lái xe gây lỗi của phương tiện thương mại đang làm việc trong phạm vi trách nhiệm của mình với một tập đoàn lớn. Với việc chủ lao động phải chịu trách nhiệm trực tiếp, do đó, luật sư bào chữa đã đấu tranh mạnh mẽ để giảm thiểu thiệt hại cho Christopher, cho rằng việc anh ta thất nghiệp vào thời điểm đó đã làm giảm giá trị tổn thất của anh ta. Đội ngũ pháp lý của chúng tôi đã đảm bảo rằng những tổn thất thực sự của Christopher được trình bày, bao gồm thu nhập tiềm năng của anh ta, các lựa chọn và khả năng di chuyển của anh ta, khả năng chu cấp và hỗ trợ gia đình của anh ta, và việc chăm sóc suốt đời mà anh ta hiện đang cần. Chấn thương của Christopher cũng ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống hàng ngày của vợ anh, dẫn đến một yêu cầu bồi thường thay mặt bà.

Hơn nữa, mức độ thương tích của Christopher phần nào là do những khiếm khuyết liên quan đến hệ thống dây an toàn kép trên chính chiếc xe của anh. Mặc dù nhà sản xuất đã cố gắng chối bỏ mọi trách nhiệm, nhưng Văn phòng Luật sư Arnold đã chứng minh được hành vi sơ suất có liên quan đến vụ việc của anh.

Kết quả là một thỏa thuận dàn xếp trị giá $8 triệu — đây là khoản dàn xếp trước phiên tòa lớn nhất đối với loại vụ việc này trong khu vực. Christopher hiện đã có đủ nguồn lực để tiếp nhận sự chăm sóc y tế liên tục mà anh cần, nâng cao chất lượng cuộc sống và lo cho gia đình nhỏ của mình.

Kết quả - $10.200.000

Tai nạn xe máy

Văn phòng Luật sư Arnold vui mừng thông báo rằng các luật sư của chúng tôi đã giành được phán quyết bồi thường trị giá $10,2 triệu đô la tại Modesto. Luật sư bào chữa là ông Kevin Cholakian đến từ San Francisco. Ba năm trước, phía bị đơn đã từ chối đề nghị 998 trong phạm vi giới hạn bảo hiểm $1 triệu đô la. Mức đề nghị cao nhất từ phía bị đơn là $350 nghìn đô la.

Vụ án liên quan đến một vụ va chạm xảy ra trên con đường đất hẹp và có khúc cua khuất tầm nhìn giữa một chiếc xe tải do bị đơn điều khiển và một chiếc xe máy do nguyên đơn Dan Nixon điều khiển. Nguyên đơn không nhớ gì về vụ va chạm. Bị đơn cho rằng nguyên đơn đã chạy quá tốc độ khi vào khúc cua và mất lái. Con trai của nguyên đơn (người đã chỉ ra sai khúc cua trong quá trình điều tra) cho rằng bị đơn đã đi sai làn đường tại khúc cua, khiến cha anh phải thực hiện một động tác tránh khẩn cấp nhưng không thành công. Hội đồng xét xử đã xác định bị đơn chịu 70% trách nhiệm và nguyên đơn chịu 30%.

Nguyên đơn, hiện 50 tuổi, đã bị trật khớp gối phải kèm theo vỡ động mạch khoeo, dẫn đến tình trạng khớp gối không ổn định và tổn thương vĩnh viễn ở cẳng chân. Do tổn thương mạch máu, ông không đủ điều kiện để phẫu thuật tái tạo hoặc thay khớp gối. Các bác sĩ điều trị cho nguyên đơn đã làm chứng rằng ông sẽ phải cắt cụt chân trên đầu gối trong vòng 20 năm tới. Thu nhập bị mất trong quá khứ là $78.000 và chi phí y tế trong quá khứ là $570.000. Hội đồng bồi thẩm đã phán quyết bồi thường $7,5 triệu đồng cho các khoản thiệt hại chung (3 triệu đồng cho quá khứ và 4,5 triệu đồng cho tương lai), cũng như toàn bộ các khoản thiệt hại kinh tế trong tương lai mà nguyên đơn yêu cầu. Hội đồng bồi thẩm đã thảo luận trong 3 giờ rưỡi.

Thỏa thuận - $17.000.000

Rò rỉ dữ liệu

Vụ kiện tập thể Infinity/Kemper về vi phạm dữ liệu đã đạt được thỏa thuận bởi Công ty Luật Arnold

Văn phòng Luật sư Arnold, cùng với các luật sư đồng đại diện tại Morgan & Morgan, và Mason, Lietz, & Klinger, và Wolf, Haldenstein, Adler, Freeman, & Herz LLP, đã đạt được thỏa thuận dàn xếp trong vụ kiện tập thể về vi phạm dữ liệu Kemper và Infinity, còn được gọi là Irma Carrera et al. v. Kemper Corporation và Infinity Insurance Company, được nộp tại Tòa án Quận Hoa Kỳ Khu vực Bắc Illinois, Số vụ án 1:20-cv-01883. Thỏa thuận dàn xếp này có giá trị hơn $17 triệu.

Thẩm phán Martha M. Pacold đã phê duyệt sơ bộ dàn xếp vào ngày 27 tháng 10 năm 2021.

Ngoài các biện pháp khắc phục bằng lệnh cấm có hiệu lực thực thi, các thành viên của nhóm sẽ được sử dụng Dịch vụ Bảo vệ Tài chính của Aura trong thời gian 18 tháng, với mức bồi thường tối đa $10.000 cho các khoản chi phí tự chi trả có chứng từ hợp lệ và có thể truy nguyên hợp lý từ Vụ vi phạm dữ liệu, tối đa 3 giờ thời gian dành để khắc phục các vấn đề liên quan đến vụ vi phạm với mức $18 mỗi giờ, và $50 dành cho các thành viên của nhóm là cư dân California.

Lịch sử vụ rò rỉ dữ liệu: Vào ngày 8 tháng 4 năm 2021, Văn phòng Luật sư Arnold và Công ty Luật Wolf, Haldenstein, Adler, Freeman, & Herz LLP đã nộp đơn kiện tập thể đầu tiên chống lại Kemper và Infinity tại Tòa án Quận Hoa Kỳ Khu vực Bắc Illinois, với tiêu đề “Irma Carrera Aguallo và các đồng nguyên đơn kiện Công ty Kemper và Công ty Bảo hiểm Infinity”, Số vụ án 1:21-cv-01883. Đơn kiện đã đưa ra các cáo buộc đối với các bị đơn về: (1) sơ suất; (2) sơ suất theo luật định; (3) vi phạm Luật Cạnh tranh Không công bằng của California, Cal. Bus. & Prof. Code § 17200, v.v. – Các hành vi kinh doanh bất hợp pháp; (4) vi phạm Luật Cạnh tranh Không công bằng của California, Cal. Bus. & Prof. Code § 17200, v.v. – Hành vi kinh doanh không công bằng, (5) vi phạm Đạo luật Bảo vệ Quyền riêng tư Người tiêu dùng California (“CCPA”), Cal. Civ. Code § 1798.100, v.v., (6) vi phạm Đạo luật Các biện pháp pháp lý cho người tiêu dùng của California, Cal. Civ. Code § 1750, v.v., (7) vi phạm Đạo luật về các Hành vi Thương mại Gian dối và Không công bằng của Florida, Florida Statute § 501.201, et seq., (8) vi phạm hợp đồng ngầm định, (9) phán quyết tuyên bố, và (10) làm giàu bất chính phát sinh từ vi phạm dữ liệu.

Thanh toán - $18.276.000

Qui Tam / Người tố giác

Những người tố cáo được Văn phòng Luật sư Arnold đại diện đã vạch trần các hành vi gian lận của Pill Club; vụ việc đã được giải quyết với Bộ Tư pháp California

Công ty Luật Arnold và Nhóm Luật Hirst đã đại diện cho hai người tố giác đã giúp phanh phui các hành vi gian lận của một công ty dược phẩm trực tuyến mới thành lập có tên The Pill Club.

Công ty này bị cáo buộc đã sử dụng các hành vi gian lận để tính phí chương trình Medi-Cal của California cho các dịch vụ của họ. The Pill Club cũng bị cáo buộc vi phạm luật tiểu bang khi cho phép các y tá chuyên khoa kê đơn sản phẩm tránh thai cho phụ nữ mà không có sự giám sát hoặc đào tạo phù hợp từ bác sĩ y khoa có giấy phép.

Nhờ việc tố cáo công ty mà họ từng làm việc, và theo quy định của Luật Qui Tam của bang California, các người tố cáo và luật sư của họ đã nhận được $4,9 triệu USD từ khoản tiền dàn xếp trị giá $18,275 triệu USD được thanh toán cho Bộ Tư pháp California (DOJ) và Sở Bảo hiểm California (CDI).

Thanh toán - $60.000.000

Rò rỉ dữ liệu

Văn phòng Luật sư Arnold đã đạt được thỏa thuận dàn xếp vụ kiện tập thể liên quan đến vi phạm dữ liệu của Morgan Stanley

Văn phòng Luật sư Arnold, cùng với các luật sư đồng đại diện tại Morgan & Morgan, Nussbaum Law Group, P.C. và các bên khác, đã đạt được thỏa thuận dàn xếp trong vụ kiện tập thể về vi phạm an ninh dữ liệu của Morgan Stanley, còn được gọi là “In re Morgan Stanley Data Security Litigation”, được nộp tại Tòa án Quận Hoa Kỳ Khu vực Nam New York, Số vụ án 1:20-cv-05914-AT. Thỏa thuận này đã dẫn đến việc thành lập quỹ bồi thường trị giá $60 triệu đô la để hỗ trợ các thành viên trong vụ kiện tập thể.

Đơn Xin Phê Chuẩn Sơ Bộ đã được nộp vào ngày 31 tháng 12 năm 2021 cho Thẩm phán Kính mến Analisa Torres.

Ngoài các biện pháp khắc phục bằng lệnh cấm có hiệu lực mạnh mẽ, 15 triệu thành viên trong nhóm nguyên đơn sẽ được cấp quyền truy cập vào các dịch vụ Financial Shield của Aura trong ít nhất hai năm, bao gồm hợp đồng bảo hiểm trị giá $1 triệu đô la bảo vệ mỗi người đăng ký, giám sát tín dụng, khóa tài khoản danh tính, giám sát dark web, bảo vệ thuế thu nhập và nhiều dịch vụ khác. Quỹ cũng sẽ chi trả cho những người nộp đơn yêu cầu bồi thường hợp lệ về các chi phí tự chi trả và/hoặc tối đa bốn giờ thời gian bị mất do vi phạm dữ liệu. Thời gian bị mất cho phép các nạn nhân của vi phạm dữ liệu được trả $25 mỗi giờ cho tối đa bốn giờ thời gian được chứng thực đã dành để xử lý vi phạm dữ liệu. Chi phí tự chi trả có thể được yêu cầu bồi thường tối đa $10.000 nếu các chi phí hoặc khoản chi tiêu đó có thể truy xuất được một cách hợp lý là do sự cố rò rỉ dữ liệu gây ra.

Lịch sử vụ vi phạm dữ liệu: Vào ngày 29 tháng 7 năm 2020, Công ty luật Arnold và Morgan & Morgan đã đệ đơn kiện tập thể đầu tiên chống lại Morgan Stanley tại Tòa án quận Hoa Kỳ Khu vực phía Nam của New York, có tên Sylvia Tillman và những người khác kiện Morgan Stanley Smith Barney, LLC., Vụ số 1:20-cv-05914. Đơn kiện cáo buộc các bị đơn: (1) sơ suất; (2) xâm phạm quyền riêng tư; (3) sơ suất theo pháp luật; (4) làm giàu bất chính; (5) vi phạm Luật cạnh tranh không lành mạnh của California, Bộ luật Kinh doanh & Nghề nghiệp California § 17200, và các điều khoản tiếp theo – Hành vi kinh doanh bất hợp pháp; và (6) vi phạm Luật cạnh tranh không lành mạnh của California, Bộ luật Kinh doanh & Nghề nghiệp California § 17200, và các điều khoản tiếp theo – Hành vi kinh doanh không lành mạnh.

Thanh toán - $3.767.000

Tai nạn xe tải

Một người đàn ông 20 tuổi, mới kết hôn được 12 ngày, đã rời nhà trên đường đi làm. Anh ta đang lái xe trên đường Pleasant Grove ở Hạt Sutter vào sáng sớm thì bắt gặp một chiếc xe tải đang di chuyển chậm. Khi anh ta vượt lên để vượt qua chiếc xe tải, người lái xe tải đã rẽ trái ngay trước mặt anh ta. Người thanh niên cố gắng đánh lái trở lại làn đường của mình nhưng chiếc xe của anh ta đã va vào một mảnh kim loại không có cờ hiệu thò ra từ phía sau xe tải. Anh ta đã chết trong vụ va chạm đó.

Các chuyên gia của Công ty Luật Arnold đã chứng minh rằng chiếc xe tải thuộc sở hữu và vận hành của một công ty vận tải lẽ ra không nên có mặt trên đường cao tốc vào buổi sáng hôm đó. Cụ thể, đèn xi nhan phía sau và bên hông không hoạt động, và gương chiếu hậu bị chỉnh sai vị trí vào thời điểm xảy ra va chạm. Kết quả là, người lái xe, người đã không kiểm tra xe đúng cách trước khi khởi hành vào buổi sáng hôm đó, đã không nhìn thấy xe của chàng trai trẻ khi anh ta cố gắng vượt lên.

Tình trạng tồi tệ của chiếc xe tải, việc thiếu bảo trì và cách thức vận hành được xác định là những yếu tố đáng kể gây ra vụ va chạm khiến chàng trai trẻ tử vong. Lời khai cũng khẳng định rằng người đàn ông đã thực hiện pha vượt xe hợp pháp trong giới hạn tốc độ cho phép và đã hành động hợp lý khi cố gắng tránh va chạm.

Người vợ góa 20 tuổi của người đàn ông này được bồi thường $3.767.000,77, cha mẹ ông được bồi thường $185.131 và gia đình được hoàn trả $11.899 chi phí mai táng. Mặc dù tiền bạc không thể bù đắp được mạng sống của một thanh niên, nhưng phán quyết này cho thấy những tài xế gây nguy hiểm đến tính mạng của người khác sẽ phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình.