ДЗВОНІТЬ 916-777-7777
Ютуб Facebook-f X-твіттер LinkedIn

Адвокат з питань дискримінації на робочому місці в Сакраменто

БЕЗКОШТОВНА ОЦІНКА (916) 777-7777

Чому обрати юридичну фірму Арнольда для вашої справи FEHA у Сакраменто

Workplace discrimination, harassment, and retaliation under California’s Fair Employment and Housing Act are not three separate practice areas. They are three branches of the same statute, governed by overlapping procedural rules, often pleaded together, and substantively connected in ways that affect both case strategy and case value. A client who reports discrimination and is then fired typically has all three claims: the underlying discrimination, the harassment that may have accompanied it, and the retaliation for opposing it. Sorting which claims survive, which produce punitive damages, and which carry personal liability against individual managers requires careful evaluation from the outset. Arnold Law Firm represents Sacramento-area employees in FEHA cases on a plaintiff-only basis. The firm represents individuals, not employers. Our founder, Clay Arnold, is a member of the State Bar of California and the Sacramento County Bar Association. The firm has recovered more than $250 million for clients across its practice areas. We handle FEHA cases on a contingency fee basis. You pay nothing unless we recover compensation for you. Three things to know about your FEHA case:
  • Каліфорнійське законодавство часто забезпечує ширший захист, ніж федеральне законодавство про дискримінацію у сфері праці. “Істотний мотивуючий фактор” стандарт причинності з Харріс проти міста Санта-Моніка, 56 Cal.4th 203 (2013), є більш дружнім до позивача, ніж федеральні правила причинно-наслідкового зв'язку, які застосовуються до багатьох позовів про дискримінацію та помсту. Відповідно до § 12923 Закону про уряд, один інцидент може бути достатнім для створення ворожої робочої атмосфери, якщо він необґрунтовано перешкоджає роботі або створює залякуючу, ворожу чи образливу робочу атмосферу. Бейлі проти Окружної прокуратури Сан-Франциско, 16 Cal.5th 611 (2024) постановив, що одноразове використання колегою расової образи може бути достатньо серйозним, щоб підтвердити позов про вороже робоче середовище, залежно від сукупності обставин.
  • Керівники та колеги несуть особисту відповідальність за вчинений ними харасмент. Закон про уряд §12940(j)(3). Це відрізняється від дискримінації, де відповідальність несе лише роботодавець згідно з Рено проти Берда, 18 Cal.4th 640 (1998). Правило персональної відповідальності за домагання змінює стратегічну картину у справах, що стосуються ідентифікованих зловмисників, які мають особисте майно.
  • Адміністративні терміни короткі, і час починає відлік раніше, ніж ви можете усвідомити. Подання документів до Департаменту цивільних прав Каліфорнії протягом трьох років та подання позову протягом одного року після отримання листа про право на позов є обов'язковими. Пропуск будь-якого з цих термінів зазвичай призводить до відхилення вимог FEHA. Розслідування для побудови справи, яке визначає вартість врегулювання, найкраще проводити за кілька місяців до отримання листа про право на позов, а не після.
Телефонувати (916) 777-7777 для безкоштовної оцінки справи без зобов'язань або запиту на оцінку онлайн.

"*" позначає обов’язкові для заповнення поля

Адреса*
СМС*
Це поле призначене для цілей валідації і повинно залишатися незмінним.

ВРЕГУЛЮВАННЯ

$60,000,000

Витік даних

Юридична фірма Arnold досягла мирової угоди у позові проти Morgan Stanley щодо масового витоку даних.

Дізнатися більше

ВРЕГУЛЮВАННЯ

$18,276,000

Кві там / Викривач

Справа викривача, що викрила шахрайські дії у штаті Каліфорнія, призвела…
Дізнатися більше

ВРЕГУЛЮВАННЯ

$17,000,000

Витік даних

Юридична фірма Арнольда досягла угоди у справі про витік даних Kemper та Infinity…
Дізнатися більше

ВРЕГУЛЮВАННЯ

$17,000,000

Витік даних

Юридична фірма Арнольда досягла угоди у справі про витік даних Kemper та Infinity…
Дізнатися більше

ВРЕГУЛЮВАННЯ

$8,000,000

Аварія вантажівки

Пізнього весняного дня адвокатська фірма "Арнольд" отримала дзвінок від Анжели, молодої…
Дізнатися більше

ВИРОК

$3,900,000

ДТП

Смертельна ДТП за участю Jeep Liberty позивача та вантажівки Volvo відповідача…
Дізнатися більше

Від чого захищає FEHA Каліфорнії

Закон Каліфорнії про справедливе працевлаштування та житло, кодифікований у § 12900 та наступних розділах Урядових кодексів, є основним законом Каліфорнії, що забороняє дискримінацію, домагання та помсту на робочому місці. Захист, який він надає, у багатьох аспектах ширший, ніж федеральне законодавство, а суди Каліфорнії трактують FEHA (Закон про справедливе працевлаштування та житло) ліберально на користь працівників. Бейлі проти Окружної прокуратури Сан-Франциско, 16 Cal.5th 611 (2024).

Захищені Категорії

Розділ 12940(a) Урядового кодексу забороняє роботодавцю дискримінувати будь-яку особу під час найму, оплати праці, умов праці або звільнення через будь-яку з наступних захищених категорій:

  • Раса, колір шкіри, походження або національність
  • Релігія або релігійне віросповідання
  • Фізичні вади, психічні вади або медичні стани
  • Генетична інформація
  • Сімейний стан
  • Секс, гендер, гендерна ідентичність або гендерний вираз
  • Сексуальна орієнтація
  • Вік (40 і старше)
  • Вагітність, пологи або пов'язані з ними медичні стани
  • Прийняття рішень щодо репродуктивного здоров'я
  • Статус ветерана або військового

FEHA також забороняє дискримінацію на основі сприйняття роботодавцем того, що працівник має одну з цих характеристик, навіть якщо це не так. Дискримінація на основі асоціації працівника з кимось із захищеної категорії (наприклад, працівник, якого покарали за догляд за членом сім’ї з інвалідністю) також може бути оскаржена.

Три ключові твердження

Більшість справ FEHA стосуються однієї або кількох із трьох основних вимог:

  • Дискримінація згідно з Розділом 12940(a) Урядового кодексу. Несприятливі трудові дії через захищену категорію. Включає наймання, звільнення, пониження, відмову в просуванні по службі, нерівність у оплаті праці та інші “умови, положення чи привілеї” працевлаштування.
  • Переслідування відповідно до Розділу 12940(j) Кодексу законів штату. Поведінка, що створює вороже, образливе, гнітюче або залякуюче робоче середовище через захищену категорію. Включає позови про вороже робоче середовище, а також сексуальні домагання типу "quid pro quo", коли переваги по роботі, просування по службі, графіки роботи або продовження трудових відносин ставляться в залежність від сексуальної поведінки.
  • Відплата згідно з Розділом 12940(h) Кодексу законів штату. Несприятливі дії проти працівника, який виступав проти поведінки, забороненої FEHA, подав скаргу, свідчив або допомагав у провадженні FEHA.

Ці позови перетинаються і часто виникають разом. Працівник, який зазнав расових домагань, повідомив про це, а потім був звільнений, зазвичай має всі три: дискримінацію, домагання та помсту. Процедурна база, вимоги до вичерпання адміністративних процедур, строки позовної давності та засоби правового захисту є подібними для всіх трьох позовів, тому ми розглядаємо їх як інтегровану практику позовів FEHA, якою вони є.

Запобігання провалу

FEHA також створює окремий позов згідно з Розділом 12940(k) Урядового кодексу, коли роботодавець не вживає всіх розумних кроків, необхідних для запобігання дискримінації, домаганням або помсті. Позов про недотримання запобіжних заходів вимагає доказів основного неправомірної поведінки, але він зосереджується на превентивній політиці, навчанні та системах реагування роботодавця, що часто розширює можливості для розкриття інформації та впливу на врегулювання.

Обґрунтоване пристосування для осіб з інвалідністю

FEHA також вимагає від роботодавців своєчасного, добросовісного проведення інтерактивного процесу та надання обґрунтованого пристосування для відомих фізичних чи психічних вад. Інтерактивний процес та відмова в пристосуванні мають власні елементи, захист та судову практику, що виходять за межі цієї сторінки. Працівники, які вважають, що їм було відмовлено в обґрунтованому пристосуванні, або з якими взагалі не проводився інтерактивний процес, повинні зателефонувати нам для оцінки справи.

Страхування роботодавцем

Загальний поріг дискримінації FEHA згідно з розділом 12926(d) Кодексу штату становить 5 або більше працівників. Поріг для позовів про домагання суттєво нижчий. Для цілей розділу 12940(j)(4)(A) Кодексу штату “роботодавець” включає будь-яку особу, яка регулярно наймає одну або більше осіб або користується послугами одного або більше підрядників. Цей нижчий поріг означає, що позови про домагання можуть бути доступні навіть тоді, коли дискримінаційні позови проти того ж малого роботодавця – ні. Державні роботодавці не підпадають під мінімум у 5 працівників для позовів про дискримінацію.

Принцип ліберального тлумачення

Верховний суд Каліфорнії багаторазово наголошував, що FEHA слід тлумачити широко, щоб досягти його виправних цілей. Бейлі проти Окружної прокуратури Сан-Франциско, 16 Cal.5th 611 (2024). Суди Каліфорнії звертаються до федеральних прецедентів згідно з Розділом VII, ADA та ADEA, де мова схожа, але суди Каліфорнії не дотримуються федеральних тлумачень, які б обмежували захист FEHA нижче рівня, передбаченого Законодавчим органом Каліфорнії.

"*" позначає обов’язкові для заповнення поля

Адреса*
СМС*
Це поле призначене для цілей валідації і повинно залишатися незмінним.

Дискримінація на робочому місці згідно з FEHA

Справу про дискримінацію FEHA розглядають у Каліфорнії десятиліттями, і Верховний суд Каліфорнії вирішив більшість ключових доктринальних питань. Поточна структура є більш сприятливою для позивачів, ніж федеральна практикаTitle VII, у кількох суттєвих аспектах.

Елементи позову про дискримінацію за FEHA

Щоб подати позов про дискримінацію відповідно до FEHA (Закон про справедливе працевлаштування та житло) згідно з параграфом 12940(a) розділу Кодексу штату, працівник, як правило, повинен довести:

  • Працівник належить до захищеної категорії (або сприймався таким, або був пов'язаний з кимось, хто належав до неї)
  • Працівник був кваліфікований для виконання роботи і виконував її на задовільному рівні
  • Працівник зазнав негативного впливу на роботі
  • Захищена категорія була суттєвим мотивуючим фактором несприятливих дій

Фраза “істотний мотивуючий фактор” відіграє важливу роль у каліфорнійському законодавстві про дискримінацію. Вона походить з рішення Верховного суду Каліфорнії у справі Харріс проти міста Санта-Моніка, 56 Cal.4th 203 (2013), і він є суттєво сприятливішим для позивачів, ніж федеральна причинність “але за” (but for causation) відповідно до Титулу VII.

Стандарт "суттєвого мотивуючого фактора" Харріса

Харріс проти міста Санта-Моніка відхилив як більш суворий стандарт “але для”, так і менш вимогливий стандарт “мотивуючий фактор”. Верховний Суд Каліфорнії постановив, що “дискримінація може бути серйозною, мати наслідки і навіть сама по собі визначати рішення щодо працевлаштування, не будучи при цьому причиною ‘але для’”.” Аламо проти Практис Менеджмент Інформаціон Корпорейшн., 219 Cal.App.4th 466 (2013) (цитуючи Гарріс).

Цей суттєвий мотивуючий фактор застосовується до всіх справ про дискримінацію FEHA, а не лише до справ зі змішаними мотивами. Департамент виправлень та реабілітації проти Державної комісії з питань персоналу., 74 Cal.App.5th 908 (2022). Нещодавня судова практика апеляційної інстанції підтверджує, що “хоча дискримінація не є ‘ключовою’ причиною несприятливого для працівника рішення, вона, тим не менше, може бути визнана суттєвим мотивуючим фактором”.” Лін проти Kaiser Foundation Hospitals, 88 Cal.App.5th 712 (2023).

Рамкова модель зворотного тягаря доказів Макдоннелла Дугласа

Каліфорнія застосовує федеральну основу МакДоннелла Дугласа до позовів про дискримінацію відповідно до FEHA з модифікаціями, що відповідають стандарту істотного мотивуючого фактору. Гуз проти Bechtel National, Inc., 24 Cal.4th 317 (2000).

Структура працює в три етапи:

  • Етап 1 (позивач): Встановіть первинну презумпцію дискримінації, показавши елементарні складові, зазначені вище.
  • Етап 2 (роботодавець): Надайте законну, недискримінаційну причину для негативного рішення. Обов'язок роботодавця полягає у наданні доказів, а не у переконанні.
  • Етап 3 (позивач): Продемонструвати, що заявлена роботодавцем причина є неправдивою, або що дискримінація була суттєвим мотивуючим фактором у рішенні, незалежно від цього.

Суди Каліфорнії продовжують застосовувати Ґуз‘s» каркас поруч із Гарріс суттєвий мотивуючий фактор еталон. Мартін проти Наглядової ради Каліфорнійського державного університету, 97 Cal.App.5th 149 (2023); Мур проти Регентів Каліфорнійського університету, 248 Cal.App.4th 216 (2016).

Захист однакових рішень: критична нюанс з боку позивача

Якщо роботодавець може довести переважною більшістю доказів, що він ухвалив би те саме рішення за відсутності дискримінаційного мотиву, роботодавцю не надається повний захист від відповідальності. Натомість захист щодо того самого рішення обмежує доступні засоби правового захисту декларативними та судовими заборонами, відшкодуванням витрат на адвоката та судовими витратами. Харріс проти міста Санта-Моніка, 56 Cal.4th 203 (2013).

Це матеріально вигідніше для позивачів, ніж захист на основі тих самих рішень, який застосовується за деякими іншими законами (включаючи паралельну структуру відповідно до §1102.6 Трудового кодексу, де доведення тих самих рішень є повним захистом). Позивачі у справах про дискримінацію за FEHA зберігають визнання відповідальності та справедливе відшкодування, навіть якщо роботодавець виграє справу щодо питання тих самих рішень, що може мати стратегічне значення у справах, що стосуються всього робочого колективу.

Дискримінаційне ставлення проти дискримінаційного наслідку

FEHA визнає два окремі теорії відповідальності за дискримінацію:

  • Нерівне ставлення є навмисною дискримінацією на основі захищеної ознаки. Більшість справ про дискримінацію за FEHA розглядаються на цій підставі. Докази можуть бути прямими або непрямими; каркас Макдоннелла Дугласа розроблений для справ із непрямими доказами.
  • Непрямий вплив це нейтральна з точки зору зовнішніх проявів кадрова практика, яка непропорційно позбавляє можливостей захищену групу. Намір не потрібен. Роботодавець може захиститися, показавши, що оскаржувана практика виправдана діловою необхідністю. Ця теорія найчастіше використовується при оскарженні критеріїв відбору, тестів або системних практик.

Домагання на робочому місці згідно з FEHA

Переслідування є окремою підставою для позову згідно з FEHA, а не підмножиною дискримінації. Юридична база, правила охоплення роботодавців, правила персональної відповідальності та стандарт тяжкості по-різному застосовуються до переслідувань, ніж до дискримінації. Каліфорнія також внесла кілька важливих змін до законодавства про переслідування на користь позивачів протягом останніх років, які відрізняють його від федеральної практики.

Закон штату §12940(j): Законодавча база

Урядовий кодекс §12940(j)(1) визначає незаконну практику працевлаштування, коли роботодавець утискає працівника, кандидата, неоплачуваного стажера, волонтера або особу, яка надає послуги за контрактом, на підставі будь-якої з категорій, захищених FEHA. Закон також передбачає, що “втрата відчутних робочих переваг не є необхідною для встановлення утисків”. Працівник, якого не звільнили, не понизили на посаді або не відмовили у підвищенні, все одно може мати обґрунтований позов про утиски в ворожому робочому середовищі, якщо утиски були достатньо серйозними або поширеними.

Переслідування з боку колеги, який не є керівником, є незаконним, якщо роботодавець “або його агенти чи керівники знають або повинні були знати про цю поведінку та не вживають негайних та відповідних коригувальних заходів”. Gov. Code §12940(j)(1). Переслідування з боку керівника регулюється іншою (і більш суворою) системою відповідальності, яка розглядається в розділі про відповідальність роботодавця нижче.

Вороже робоче середовище за часів Лайла та Г'юза

Верховний суд Каліфорнії у Лайл проти Warner Bros. Television Productions, 38 Cal.4th 264 (2006), встановив, що позов про домагання, що створюють вороже робоче середовище, вимагає поведінки, яка є:

  • Небажаний
  • На основі захищеної ознаки
  • Досить суворі або поширені, щоб змінити умови працевлаштування та створити принизливу робочу атмосферу

В Хьюз проти Пера, 46 Cal.4th 1035 (2009), Верховний суд Каліфорнії наголосив, що “немає відшкодування за домагання, які є винятковими, поодинокими, епізодичними або тривіальними”. Суд постановив, що одиночний випадок має бути “надзвичайно серйозним”, щоб самостійно підтвердити позов. Суд зазначив, що одиночний випадок домагань, що включає “фізичне насильство або погрозу ним”, може вважатися надзвичайно серйозним.

The Лайл та Г'юз фреймворк, застосований до його найсуворіших федеральних тлумачень, встановив відносно високу планку для позивачів. Каліфорнія суттєво змінила цю планку шляхом законодавства.

SB 1300 та Розділ 12923 Кодексу Законів

З 1 січня 2019 року законодачий орган Каліфорнії прийняв законопроект SB 1300, закріпивши важливі принципи на користь позивача в розділі 12923 Урядового кодексу. Закон чітко вказує, що домагання не обов’язково повинні бути суворими та всепроникними: вони повинні бути суворими або всепроникними, і одного випадку може бути достатньо. SB 1300 відкинув обмежувальні федеральні застосування стандарту ворожого робочого середовища, а не сам стандарт.

Ключові положення:

§12923(а) (витяги; повний підрозділ також приймає окрему думку судді Ґінсбурґ у Гарріс проти "Форкліфт Системс, Інк."., 510 U.S. 17, 26 (1993)): “Переслідування створює вороже, образливе, гнітюче або залякуюче робоче середовище та позбавляє жертв їхнього законного права працювати в місці, вільному від дискримінації, коли дії, що переслідують, достатньо ображають, принижують, засмучують або втручаються в життя жертви, настільки, що порушують емоційний спокій жертви на робочому місці, впливають на здатність жертви виконувати роботу як зазвичай, або іншим чином заважають і підривають особисте відчуття благополуччя жертви”.”

§12923(b): “Одного випадку утискаючої поведінки достатньо для створення питання, яке підлягає розгляду, щодо існування ворожого робочого середовища, якщо утискаюча поведінка необґрунтовано перешкоджала виконанню роботи позивача або створила залякуюче, вороже чи образливе робоче середовище.”

§12923(e): Законодавство також підтвердило, що випадки домагань “рідко доцільні для врегулювання через спрощене рішення”. Цей пункт протиставляється федеральній практиці вирішення справ про вороже робоче середовище шляхом клопотання, а не дозволу присяжним оцінювати сукупність обставин.

Законодавчий орган також прямо відхилив рішення дев'ятого округу у справі Брукс проти міста Сан-Матео, 229 F.3d 917 (9th Cir. 2000), і зазначила, що цю думку не слід використовувати для визначення того, наскільки сувора чи поширена поведінка, щоб вважати її порушенням FEHA.

Бейлі: Рішення щодо однієї епітети у 2024 році

В Бейлі проти Окружної прокуратури Сан-Франциско, 16 Cal.5th 611 (2024), Верховний суд Каліфорнії постановив, що одноразове використання колегою расового образливого вислову (у цьому випадку, одне використання слова на літеру "N") може бути достатньо серйозним, щоб підтвердити позов про вороже робоче середовище згідно з FEHA, залежно від сукупності обставин. Суд не постановив, що один образливий вислів є достатнім за своєю суттю; аналіз залишається специфічним для кожного факту.

Бейлі має значення з кількох причин. Це підтверджує, що каліфорнійський стандарт одного інциденту поширюється на вербальну поведінку достатньої тяжкості, а не лише на “фізичне насильство або загрозу таким” згідно з Г'юз. Це застосовується в контексті расових домагань, що розширює принцип за межі випадків сексуальних домагань, які були основою значної частини попереднього законодавства щодо окремих інцидентів. Бейлі є нещодавньою та обов'язковою постановою Верховного суду Каліфорнії, яка ґрунтує аналіз на сприятливих для позивача умовах.

Поріг розміру роботодавця для домагань

Положення FEHA щодо домагань застосовуються значно ширше, ніж його положення щодо дискримінації, з точки зору охоплення роботодавців. Загальний поріг дискримінації FEHA згідно з §12926(d) Кодексу законів штату стосується 5 або більше працівників. Для цілей позовів про домагання §12940(j)(4)(A) Кодексу законів штату визначає “роботодавця” як будь-яку особу, яка регулярно наймає одного або більше осіб або отримує послуги від одного або більше підрядників. Цей поріг в одного працівника означає, що позови про домагання можуть бути доступні навіть тоді, коли позови про дискримінацію проти того самого малого роботодавця – ні.

Ми боремося за ваше МАКСИМУМ КОМПЕНСАЦІЯ ЗА ТРАВМУ

Безкоштовна оцінка справи
ДЗВОНІТЬ 916-777-7777

Збитки, адміністративне вичерпання та терміни

Справи FEHA Каліфорнії пропонують широку основу для відшкодування збитків, але процесуальні кроки, які захищають ці збитки, є невблаганними. Пропуск вимог щодо вичерпання адміністративних процедур або терміну подання після отримання права на позов зазвичай є фатальним для статутних претензій, незалежно від сили основної справи.

Відшкодування збитків, доступні за FEHA

Успішний позов FEHA може підтримувати кілька категорій збитків:

  • Заробітна плата за попередній період. Втрачена заробітна плата та пільги з дати неправомірної дії до винесення рішення.
  • Сплата наперед. Майбутні втрачені заробітки, коли поновлення на роботі неможливе. Присуджується на розсуд суду, виходячи з віку працівника, посади, тривалості роботи та ймовірного майбутнього заробітку.
  • Втрачені пільги. Медичне страхування, пенсійні внески, опціони на акції, акції та інші складові компенсації, пов'язаної з роботою.
  • Емоційний стрес завдає шкоди. Відшкодування за моральну шкоду, тривогу, депресію, приниження та пов'язану з цим нематеріальну шкоду. Не обмежене відповідно до FEHA.
  • Каральні збитки. Де поведінка роботодавця була зловмисною, гнітючою або шахрайською відповідно до §3294 Цивільного кодексу, штрафні санкції доступні проти приватних роботодавців (але не проти державних роботодавців, відповідно до §818 Урядового кодексу). Проти корпоративного роботодавця, штрафні збитки, як правило, вимагають доказу того, що посадова особа, директор або керівний агент займався, дозволив або ратифікував таку поведінку. White проти Ultramar, Inc., 21 Cal.4th 563 (1999). Влади керівника наймати або звільняти недостатньо; особа повинна здійснювати значні дискреційні повноваження щодо рішень, що визначають політику компанії.
  • Адвокатські збори та витрати. Закон про державне управління §12965 дозволяє суду присуджувати розумні гонорари адвокатів, судові витрати та витрати експертів-свідків на користь працівника-переможця. Роботодавець-переможець, як правило, може отримати відшкодування витрат лише у випадку, якщо позов був необґрунтованим, нерозумним або безпідставним.
  • Відновлення. Де це доречно, суд може ухвалити рішення про поновлення на попередній посаді зі збереженням стажу та пільг.
  • Судовий захист у вигляді заборони. Судові накази, що вимагають змін у політиці роботодавця, навчальних програмах або конкретних кадрових рішеннях.
  • Проценти до суду. У деяких випадках відсотки можуть нараховуватися на економічні збитки, які є точними або можуть бути визначені розрахунком, наприклад, на складові, що стосуються заборгованої заробітної плати. Громадянський кодекс §3287.

Шкода за FEHA не підлягає федеральним обмеженням щодо відшкодування збитків, які застосовуються до позовів за Розділом VII. Поєднання необмеженої компенсації за моральну шкоду, штрафних збитків та законом передбаченого перекладення витрат часто робить належним чином зібрану справу за FEHA набагато ціннішою, ніж та сама фактична ситуація була б за виключно федеральним законодавством.

Адміністративне вичерпання: Департамент цивільних прав

Перш ніж подати позов FEHA до суду, працівник, як правило, повинен подати адміністративну скаргу до Департаменту з громадянських прав Каліфорнії (раніше Департамент справедливого працевлаштування та житла). Згідно з чинним законом, термін становить три роки з дати протиправної практики. Кодекс штату §12960.

Адміністративна скарга визначає сторони та ймовірну протиправну поведінку. Після цього CRD має можливість розслідувати та переслідувати справу безпосередньо або видати повідомлення про право на подання позову, що дозволяє працівнику порушити цивільну справу.

Лист щодо права на позов та однорічний термін подання

Після видачі CRD дозволу на подання позову, у працівника є один рік для подання цивільного позову відповідно до розділу 12965(c) Кодексу штату. Пропуск річного терміну для подання позову майже завжди призводить до втрати статутних претензій FEHA. Лист про дозвіл на подання позову не зупиняє термін давності для пов'язаних із цим претензій за загальним правом (деліктні претензії, порушення договору); вони продовжують перебігати за своїм графіком і можуть вимагати окремого календарного обліку.

Виснаження не потрібне для претензій за загальним правом

Адміністративне вичерпання є обов'язковим лише для статутних позовів FEHA. Позови, що виникають із тих самих фактів на основі загального права, включаючи неправомірне звільнення на порушення державної політики (позов “Tameny”), не вимагають вичерпання через CRD. Рохо проти Клігера, 51 Cal.3d 65 (1990). Це важливо, оскільки позивачі часто подають позов за справою Tameny разом із позовом про дискримінацію відповідно до FEHA, тому працівник, який пропустив термін CRD, іноді все ще може продовжити розгляд справи за паралельною теорією загального права. Позов Tameny детально розглядається на нашому Розділ "Огляд" адвоката з питань працевлаштування в Сакраменто.

Строк давності для цивільних справ

Термін позовної давності для цивільних позовів, що виникають у зв'язку з діяннями, забороненими FEHA, залежить від підстави позову:

  • Неправомірне звільнення всупереч публічній політиці (Tameny): 2 роки згідно з §335.1 Цивільно-процесуального кодексу
  • Навмисне заподіяння емоційного стресу: 2 роки згідно з §335.1 ЦПК
  • Заподіяння шкоди у зв'язку з порушенням умов трудового договору: 4 роки згідно зі статтею 337 ЦПК (де договір письмовий)
  • Дифамація: 1 рік згідно з §340(c) Цивільного процесуального кодексу

Взаємодія між статутними строками FEHA та статутами загального права є однією з технічних областей, де якісне раннє планування має найбільше значення.

Доктрина триваючого порушення

Згідно з доктриною триваючого порушення, пов'язаний допуск до знущань або поведінка, пов'язана з пристосуванням, можуть розглядатися як один триваючий курс протиправної поведінки, якщо дії є достатньо подібними за характером, відбувалися з розумною частотою та не набули такого ступеня незворотності, що розумний працівник зрозумів би марність подальших неофіційних спроб припинити цю поведінку. Річардс проти CH2M Hill, Inc., 26 Cal.4th 798 (2001). Ця доктрина особливо важлива у справах про вороже робоче середовище, де юридична шкода часто накопичується з часом, а не відбувається внаслідок одного окремого рішення. Вона може дозволити відшкодування за дії, що відбулися поза строком адміністративного вичерпання, якщо пов'язані дії тривали протягом строку.

Оплата за проїзд за особливих обставин

Строки позовної давності можуть бути зупинені за певних обставин, зокрема, коли позивач не мав можливості виявити протиправну поведінку, коли позивач був неповнолітнім, або коли позивач перебував у фізичній чи психічній недієздатності. Положення про зупинення строків залежать від конкретних фактичних обставин та вимагають оцінки конкретної хронології кожної справи.

Практична математика у справі FEHA

Справа FEHA з вагомими фактами (чітка захищена категорія, чітка негативна дія, вагомі докази мотивів, сильні емоційні страждання та приватний роботодавець, до якого можна застосувати каральні санкції) може призвести до суттєвого відшкодування. Справи, що стосуються системних моделей дискримінації, сексуальних домагань у ворожому робочому середовищі з боку керівника, який має корпоративні повноваження, або помсти проти високопродуктивного працівника зі значними втраченими заробітками, часто вирішуються на суми, які суттєво перевищують заявлену суму компенсації втраченого заробітку. Поєднання необмежених відшкодувань за емоційні страждання, доступних каральних санкцій, відшкодування судових витрат проти роботодавця та індивідуальної відповідальності проти кривдників означає, що сфера FEHA є однією з найбільш вигідних для позивачів галузей права зайнятості в Каліфорнії.

"*" позначає обов’язкові для заповнення поля

Адреса*
СМС*
Це поле призначене для цілей валідації і повинно залишатися незмінним.

Відплата на робочому місці та ненадання запобіжних заходів

Відплата є однією з найпотужніших підстав для позову згідно з FEHA, а позов про невиконання обов'язку запобігання згідно з Розділом 12940(k) Урядового кодексу є частим супутником, що розширює відповідальність роботодавця. Обидва позови мають певні елементи та механізми розподілу тягаря доказування, які відрізняються від основних позовів про дискримінацію та домагання.

Елементи позову про відплату за FEHA

Відповідно до Розділу 12940(h) Кодексу штату, елементами позову про помсту є:

  • Працівник вчинив захищену дію
  • Роботодавець здійснив несприятливі трудові дії щодо працівника
  • Існував причинно-наслідковий зв'язок між захищеною діяльністю та несприятливим заходом.

Мур проти Регентів Каліфорнійського університету, 248 Cal.App.4th 216 (2016). Після того, як позивач доведе prima facie справу, застосовується механізм перенесення тягаря доказування McDonnell Douglas. Нейяджан проти Округу Лос-Анджелес, 40 Cal.App.5th 703 (2019). Роботодавець повинен надати законні, некаральні причини для несприятливого рішення. Якщо роботодавець надає таку причину, припущення про помсту відпадає, і позивач повинен довести навмисну помсту.

Захищена діяльність за Яновицем

Рішення Верховного суду Каліфорнії у справі Янович проти L’Oreal USA, Inc., 36 Cal.4th 1028 (2005), широко тлумачить сферу захищеної діяльності відповідно до FEHA. Два принципи є ключовими:

Стандарт обґрунтованої віри. Працівник, який заперечує дії, щодо яких працівник обґрунтовано та добросовісно вважає, що вони є дискримінаційними, захищений від помсти, незалежно від того, чи суд пізніше визнає ці дії незаконними згідно з FEHA. Працівнику не обов'язково бути право наявність основної дискримінації, щоб бути захищеним від помсти за її порушення.

“Виступав проти будь-яких практик” є надто загальним. Захищена діяльність не обмежується офіційними скаргами до відділу кадрів або до зовнішніх установ. Вона включає опозицію, висловлену через неформальні скарги, звернення до керівників із занепокоєннями, відмову брати участь у діях, які працівник обґрунтовано вважає незаконними, та інші розумні форми протидії.

Що вважається несприятливою дією роботодавця

З метою помсти, негативна дія роботодавця не обмежується остаточними рішеннями, такими як звільнення. FEHA захищає від усього спектру трудових дій, які з розумною ймовірністю можуть несприятливо та суттєво вплинути на виконання робочих обов'язків співробітника або його можливості для просування, включаючи переведення на менш бажані посади, виключення з нарад, усунення від проєктів, дисциплінарні стягнення, пониження в посаді, відмову в підвищенні та інші форми суттєво негативного ставлення.

Верховний суд Каліфорнії у Бейлі проти Окружної прокуратури Сан-Франциско, 16 Cal.5th 611 (2024), нещодавно постановив, що дії, які перешкоджають або утримують працівника від використання внутрішніх процедур подання скарг, самі по собі можуть кваліфікуватися як несприятлива дія щодо зайнятості. Це рішення має значення у випадках, коли роботодавець реагує на скаргу неформальним тиском (обмеження доступу відділу кадрів, попередження працівника про подання скарги, відхилення скарги без розслідування), а не формальними дисциплінарними заходами. Аналіз репресій охоплює весь спектр відповідей роботодавця, а не лише окремі кадрові дії.

Позов про запобігання порушенню згідно з §12940(k)

Розділ 12940(k) Урядового кодексу забороняє роботодавцю не вживати всіх розумних заходів, необхідних для запобігання дискримінації, домаганням та помсті. Позов про відсутність запобігання є окремим позовним деліктом. Палені проти Fireplace Products U.S., Inc., 103 Cal.App.5th 199 (2024).

Елементами позову про недопущення вини за §12940(k) є:

  • Позивача було піддано дискримінації, домаганням чи утискам
  • Обвинувачений не вжив усіх розумних кроків, щоб цього запобігти.
  • Несправність спричинила позивачеві травму, шкоду, збитки або втрати

Калдера проти Департаменту виправлень та реабілітації, 25 Cal.App.5th 31 (2018). Перший елемент має значення: не може бути відповідальності за запобігання (failure-to-prevent liability), якщо не було здійснено дійової основи (actionable underlying conduct). Картер проти Департаменту у справах ветеранів Каліфорнії, 38 Cal.4th 914 (2006). Якщо основна скарга про дискримінацію або домагання не буде задоволена, вимога про недопущення такої дискримінації або домагань, як правило, також буде відхилена.

Треті сторони, що переслідують, у справі М.Ф. проти Pacific Pearl

Положення про запобігання поширюється на домагання з боку непрацівників, таких як клієнти, постачальники та інші треті сторони, яких роботодавець повинен був контролювати. М.Ф. проти Pacific Pearl Hotel Management LLC, 16 Cal.App.5th 693 (2017). Суд апеляційної інстанції постановив, що “якщо роботодавець знає, що агресивна поведінка певної особи створює для працівників необґрунтований ризик сексуальних домагань, роботодавець не може уникнути відповідальності за захист ймовірного майбутнього працівника-жертви лише тому, що ця особа раніше не домагалася саме цього працівника”. Відповідальність поширюється на домагання “щоразу, коли роботодавець знає або повинен знати про сексуальні домагання з боку непрацівника і не вживає негайних та належних заходів для виправлення ситуації, які перебувають у його компетенції”.”

Покарання інформатора відповідно до §1102.5 Трудового кодексу

Хоча §1102.5 Трудового кодексу не є положенням FEHA, у багатьох випадках він діє разом із забороною помсти FEHA. §1102.5(b) забороняє помсту стосовно працівників, які розкривають інформацію державним органам, особам, які мають повноваження над працівником, або іншим працівникам, які мають повноваження проводити розслідування, коли працівник має обґрунтовані підстави вважати, що ця інформація викриває порушення закону. Розділ 1102.5(c) захищає працівників, які відмовляються брати участь у діях, що порушували б закон.

Верховний суд Каліфорнії у Lawson v. PPG Architectural Finishes, Inc., 12 Cal.5th 703 (2022), встановив, що §1102.6 Трудового кодексу є повною керівною основою для претензій щодо помсти згідно з §1102.5, замінюючи в цьому контексті тест МакДоннелла Дугласа. Згідно з §1102.6, позивач повинен довести переважною мірою, що захищена діяльність була сприяючим фактором для несприятливого кадрового рішення. Потім тягар доказування переходить до роботодавця, який повинен довести чіткими та переконливими доказами, що він вжив би тих самих дій з законних, незалежних причин. Захист "тих самих рішень" згідно з §1102.6 є повним захистом від відповідальності. Верверка проти Департаменту у справах ветеранів, 102 Cal.App.5th 162 (2024). Захищені розкриття включають внутрішні скарги керівникам, які брали участь у ймовірному протиправному діянні. Народ в особі Гарсії-Брауер проти Kolla’s, Inc., 14 Cal.5th 719 (2023).

Роботодавець та особиста відповідальність за порушення FEHA

Хто може бути притягнутий до відповідальності та на якій підставі, значно відрізняється для трьох позовів FEHA. Дискримінація, домагання та помста мають різні правила відповідальності, і розуміння відмінностей є критично важливим для оцінки вартості справи та складання правильної скарги.

Сувора відповідальність за домагання з боку керівника

Каліфорнія є штатом суворої відповідальності за домагання з боку керівника. Департамент охорони здоров'я штату проти Вищого суду, 31 Cal.4th 1026 (2003). Верховний суд Каліфорнії постановив, що “FEHA робить роботодавця суворо відповідальним за домагання з боку керівника”. Після того, як буде встановлено, що керівник вчинив домагання, роботодавець несе відповідальність незалежно від того, чи знав роботодавець, чи мав би знати про таку поведінку.

Правило суворої відповідальності має вузький виняток. Роботодавець не несе суворої відповідальності за домагання з боку керівника, якщо керівник не виконував наглядових функцій, а поведінка виникла з абсолютно особистих стосунків, не пов'язаних з трудовими відносинами, поза робочим місцем та звичайним робочим часом. Департамент охорони здоров'я штату проти Вищого суду, 31 Cal.4th 1026 (2003); Майерс проти Трендвест Резортс, Інк., 148 Cal.App.4th 1403 (2007); Аталла проти Райт Ейд Корп., 89 Cal.App.5th 294 (2023). Виняток є вузьким. Поведінка, яка відбувається поза робочим місцем або поза робочим часом, все ще може призвести до суворої відповідальності, якщо вона достатньо пов'язана з роботою, і неправильне поводження з внутрішньою скаргою на домагання з боку керівника саме по собі може сприяти створенню ворожого робочого середовища. Круйтбош проти Бейкерсфілд Рековері Сервісес, Інк. (Каліф. Ап. Суд. 2025).

Принцип уникнення непередбачених наслідків

Доктрина уникненних наслідків дозволяє роботодавцю зменшити розмір відшкодування (але не уникнути відповідальності повністю), якщо працівник необґрунтовано не скористався превентивними або коригувальними можливостями роботодавця. Департамент охорони здоров'я штату проти Вищого суду, 31 Cal.4th 1026 (2003). Верховний суд чітко зазначив, що доктрина впливає на відшкодування збитків, а не на відповідальність. “Роботодавець, який вжив розумних заходів обережності, тим не менше залишається нести сувору відповідальність за шкоду, якої працівник, який зазнав сексуальних домагань, не міг уникнути за допомогою розумних заходів обережності”.”

Для співробітників це означає, що аргумент роботодавця “у нас була політика, ви повинні були нею скористатися” може зменшити розмір присудженої компенсації, але не є повним захистом у справі про домагання з боку керівника, якщо домагання доведено.

Стандарт недбалості щодо домагань з боку колег

Там, де кривдник є колегою, який не займає керівної посади, а не керівником, стандарт відповідальності змінюється на недбалість. Розділ 12940(j)(1) Кодексу законів про державне управління передбачає, що домагання з боку колег є незаконними, якщо роботодавець “знає або повинен знати про таку поведінку та не вживає негайних та належних коригувальних заходів”.” Хоуп проти Департаменту молодіжної юстиції Каліфорнії, 134 Cal.App.4th 577 (2005). Працівник повинен довести як те, що роботодавець мав фактичне або конструктивне знання, так і те, що реакція роботодавця була неадекватною.

Цей стандарт недбалості є значно сприятливішим для роботодавця, ніж стандарт суворої відповідальності за домагання з боку керівника, саме тому відмінність між керівником та колегою має важливе значення при оцінці справи.

Персональна відповідальність індивідуальних сталкерів

Урядовий кодекс §12940(j)(3) передбачає, що “працівник організації, що підпадає під дію цього підрозділу, несе особисту відповідальність за будь-які домагання, заборонені цим розділом, вчинені цим працівником, незалежно від того, знав чи мав знати роботодавець або охоплена організація про таку поведінку та не вжив негайних та належних коригувальних заходів”.”

Цей пункт про особисту відповідальність є одним із найважливіших стратегічних фактів у каліфорнійському законодавстві про домагання. Він стосується як керівників, так і колег, які особисто вчиняють домагання. На порушника можуть подати до суду особисто, на додаток до роботодавця, і він несе солідарну та повну відповідальність за збитки. Особисте майно, особисте страхування та індивідуальна відповідальність порушника можуть бути залучені до справи, якщо факти це підтверджують.

Критична відмінність: відсутність персональної відповідальності за дискримінацію

Правило особистої відповідальності за домагання різко контрастує з правилом щодо позовів про дискримінацію. Верховний Суд Каліфорнії постановив у Рено проти Берда, 18 Cal.4th 640 (1998), що FEHA дозволяє позови проти роботодавця за дискримінацію, але не передбачає індивідуальної відповідальності керівників чи колег за рішення щодо управління персоналом, які згодом визнаються дискримінаційними.

Апеляційний суд у Janken проти GM Hughes Electronics, 46 Cal.App.4th 55 (1996), пояснив різницю: “Законодавець мав намір поставити окремих керівних працівників під ризик особистої відповідальності за особисті дії, що становлять домагання, але не мав наміру ставити окремих керівних працівників під ризик особистої відповідальності за рішення щодо управління персоналом, які згодом будуть визнані дискримінаційними”. Різниця полягає у відмінності між “домаганнями як типом поведінки, що не є необхідною для виконання обов'язків керівника, на відміну від рішень щодо бізнесу або управління персоналом... які неминуче необхідні для виконання обов'язків керівника”.” Фіол проти Делльштедта, 50 Cal.App.4th 1318 (1996).

Пізніше Верховний суд Каліфорнії поширив правило про відсутність індивідуальної відповідальності на претензії про помсту згідно з FEHA у Джонс проти Lodge at Torrey Pines Partnership, 42 Cal.4th 1158 (2008). Практична відмінність полягає в наступному: окремі керівники та колеги можуть нести особисту відповідальність за домагання, які вони вчиняють, але, як правило, вони не несуть особистої відповідальності за дискримінацію або помсту за FEHA, що ґрунтуються на кадрових рішеннях. Межа між домаганнями та управлінським рішенням є ключовим подільним принципом.

Сприяння та підбурювання до злочину

Урядовий кодекс §12940(i) забороняє будь-якій особі, яка “допомагає, підбурює, спонукає, примушує або змушує” порушувати FEHA. Ця теорія залежить від фактів і не повинна розглядатися як рутинна заміна індивідуальної відповідальності за Рено та Джонс. Це може мати значення, де дії особи виходять за межі звичайного кадрового менеджменту і самостійно сприяють або примушують до незаконних дій FEHA.

"*" позначає обов’язкові для заповнення поля

Адреса*
СМС*
Це поле призначене для цілей валідації і повинно залишатися незмінним.

Часті запитання щодо справ FEHA у Сакраменто

Яка різниця між дискримінацією та домаганням згідно з FEHA?

Дискримінація – це несприятлива дія роботодавця (звільнення, пониження на посаді, відмова у підвищенні, нерівність у оплаті праці) через захищену категорію. Переслідування – це поведінка, яка створює вороже, образливе, гнітюче або залякуюче робоче середовище через захищену категорію. Ці два поняття часто перетинаються в одній справі, але елементи, правила відповідальності роботодавця та правила особистої відповідальності відрізняються. Позови про дискримінацію спрямовані проти роботодавця; позови про переслідування також можуть бути спрямовані особисто проти особи, яка здійснює переслідування, згідно з §12940(j)(3) Кодексу штату.

Я була єдиною людиною в моїй компанії, яка [належить до захищеної категорії]. Чи означає це, що я маю справу?

Можливо. Належність до захищеної категорії є необхідною, але недостатньою умовою для позову про дискримінацію згідно з FEHA. Ви також повинні продемонструвати несприятливий трудовий захід та що захищена категорія була суттєво мотивуючим фактором у такому заході. Докази можуть бути прямими (хтось щось сказав) або непрямими (модель ставлення, підозрілий час, відхилення від політики). Ми оцінюємо на основі сукупності доказів.

Наскільки серйозним має бути переслідування, щоб підтвердити претензію?

Згідно із законодавством Каліфорнії, одного випадку домагань може бути достатньо, якщо він “необґрунтовано перешкоджав професійній діяльності позивача або створив залякуюче, вороже чи образливе робоче середовище”. Government Code §12923(b). Верховний суд Каліфорнії у Бейлі проти Окружної прокуратури Сан-Франциско, 16 Cal.5th 611 (2024), постановив, що одного разу вжитого расового образливого слова (у цьому випадку, одного разу вжитого слова "N") може бути достатньо. Повторювана, менш серйозна поведінка також може бути достатньою, якщо така поведінка є достатньо поширеною, щоб змінити умови працевлаштування.

Мій менеджер домагався мене, але в компанії є політика проти домагань. Чи захищає ця політика компанію від відповідальності?

Не зовсім. Каліфорнія є штатом суворої відповідальності за домагання з боку керівника. Департамент охорони здоров'я штату проти Вищого суду, 31 Cal.4th 1026 (2003). Роботодавець несе відповідальність за домагання незалежно від політики. Політика роботодавця може бути релевантною згідно з доктриною “уникнених наслідків”, яка може зменшити збитки, якщо працівник необґрунтовано не скористався політикою. Але ця доктрина не усуває відповідальності; вона лише впливає на суму, яку виплачує роботодавець.

Я повідомив про дискримінацію, а потім мене звільнили. Це помста?

Можливо, залежно від фактів. Згідно з §12940(h) Кодексу уряду, роботодавець не може вживати негативних заходів щодо працівника через те, що працівник заперечував дії, заборонені FEHA, або подав скаргу. Захист поширюється на працівників, які обґрунтовано та сумлінно вважають, що такі дії порушують FEHA, навіть якщо сам випадок зрештою визнається законним. Янович проти L’Oreal USA, Inc., 36 Cal.4th 1028 (2005). Тимчасова близькість між скаргою та негативними діями (дні або тижні, а не місяці або роки) є сильним непрямим доказом причинно-наслідкового зв'язку.

Як довго я повинен подати позов FEHA?

Застосовуються два терміни, і пропуск будь-якого з них зазвичай призводить до неможливості задоволення статутних вимог FEHA:

  • Три роки від дати незаконної практики подати адміністративну скаргу до Департаменту цивільних прав Каліфорнії відповідно до статті 12960 Розділу уряду.
  • Один рік від дати повідомлення про право на позов до подання цивільного позову відповідно до §12965 Урядового кодексу.

Позови за загальним правом, такі як незаконне звільнення на порушення публічної політики, мають окремі терміни позовної давності (зазвичай два роки згідно з §335.1 Цивільного процесуального кодексу) і не вимагають адміністративного вичерпання. Рохо проти Клігера, 51 Cal.3d 65 (1990).

Чи можу я подати в суд на свого керівника особисто?

Щодо вимог про домагання, так. Розділ 12940(j)(3) Кодексу штату покладає особисту відповідальність на керівників та колег, які вчиняють домагання, незалежно від того, чи знав про це роботодавець, чи мав би знати. Щодо вимог про дискримінацію, ні. Рено проти Берда, 18 Cal.4th 640 (1998), постановив, що FEHA не передбачає індивідуальної відповідальності за рішення щодо персоналу, які згодом виявляться дискримінаційними. Індивідуальна відповідальність керівника за домагання є однією з найбільш стратегічно важливих особливостей трудового законодавства Каліфорнії.

Що, коли кривдником був би клієнт, а не співробітник?

Роботодавець все ще може нести відповідальність. Розділ 12940(j)(1) Кодексу штату передбачає, що роботодавець може нести відповідальність за домагання з боку не-працівників (клієнтів, постачальників, підрядників), якщо роботодавець або його керівники знали або повинні були знати про таку поведінку і не вжили негайних та належних коригувальних заходів. М.Ф. проти Pacific Pearl Hotel Management LLC, 16 Cal.App.5th 693 (2017). Судова практика визнає, що роботодавець не може уникнути відповідальності за відому образливу поведінку третьої сторони лише тому, що ця третя сторона раніше не ображала конкретного працівника.

Що, якщо я працював на малого роботодавця з кількома працівниками?

Положення FEHA щодо домагань застосовуються за значно нижчого порогового значення розміру роботодавця, ніж положення про дискримінацію. Загальний поріг дискримінації становить 5 або більше працівників згідно з Розділом 12926(d) Урядового кодексу. Щодо позовів про домагання, Розділ 12940(j)(4)(A) Урядового кодексу визначає “роботодавця” як будь-яку особу, яка регулярно наймає одного або більше осіб, або отримує послуги одного або більше підрядників. Працівник у малого роботодавця, який не матиме права на позов про дискримінацію, все одно може мати право на позов про домагання згідно з FEHA, а також може бути доступний позов про відплату, залежно від захищеної діяльності. Те саме правило «один або більше» означає, що позови про домагання часто досягають найменших роботодавців, яких закон про дискримінацію не охоплює.

Якої шкоди я можу вимагати відшкодування?

FEHA дозволяє стягнення заробітної плати за минулий період, компенсацію за майбутній період, втрачені пільги, відшкодування за моральну шкоду (не обмежене законом Каліфорнії), штрафні санкції, якщо поведінка була зловмисною або гнітючою, відшкодування витрат на адвоката та судових витрат, поновлення на роботі, де це доречно, та судову заборону. Штрафні санкції доступні проти приватних роботодавців, але не проти державних роботодавців, а проти корпоративного роботодавця вони, як правило, вимагають доказів того, що посадова особа, директор або керівний представник брав участь, санкціонував або ратифікував таку поведінку. White проти Ultramar, Inc., 21 Cal.4th 563 (1999). Поєднання необмежених відшкодувань за моральну шкоду, доступних штрафних санкцій та відшкодування витрат згідно з розділом 12965 Декрету про уряд часто робить справи, що розглядаються в рамках FEHA, суттєво ціннішими, ніж може здатися на перший погляд, виходячи з суми відновленої заробітної плати.

Скільки коштує найняти Arnold Law Firm для справи FEHA?

Нічого авансом. Ми ведемо справи FEHA на основі гонорару успіху. Ми стягуємо гонорар лише в тому випадку, якщо доб'ємося для вас відшкодування. Розділ 12965 Державного кодексу дозволяє суду присуджувати обґрунтовані гонорари адвокатів, витрати та гонорари експертів-свідків на користь працівника, який виграв справу. Це правило перекладу витрат може суттєво збільшити вартість врегулювання, але обробка гонорарів та гонорар успіху регулюються письмовою угодою про гонорар, яку ми підписуємо з кожним клієнтом. Ваш початковий аналіз справи безкоштовний.

Райони Сакраменто, які ми обслуговуємо

Юридична фірма Arnold представляє працівників Сакраменто у справах про дискримінацію, домагання та помсту за FEHA по всьому регіону, включаючи центр Сакраменто, Мідтаун, Натомас, Північний Сакраменто, Південний Сакраменто, Ранчо Кордова та Елк Гров, а також навколишні міста, включаючи Роузвіль, Роклін, Фолсом, Цитрус Хайтс, Вест Сакраменто та Девіс. Справи FEHA виникають у всіх галузях промисловості та на всіх рівнях стажу. Ми представляли інтереси професіоналів, технічних працівників, працівників сфери гостинності, медичних працівників, працівників роздрібної торгівлі, працівників виробництва та інших по всьому Сакраменто Веллі.

Споріднені сфери практики зайнятості в Сакраменто

Наша юридична практика, що представляє інтереси позивачів у трудових справах, розглядає справи, що виходять за межі кластера FEHA. Якщо ваша справа стосується більш ніж однієї категорії, ми оцінюємо всі наявні вимоги разом. Сакраменто Адвокат з трудових питань (огляд). Сакраменто Адвокат із заробітної плати та робочого часу.

Зв'яжіться з нашими адвокатами FEHA в Сакраменто сьогодні

Якщо ви зазнали дискримінації, домагань або помсти на робочому місці, час має значення. Трирічний адміністративний термін та однорічний термін після отримання права на подання позову спливають. Розслідування справи, яке визначає вартість врегулювання, найкраще проводити до того, як зникнуть спогади, розійдуться свідки та будуть втрачені документи. Зверніться до юридичної фірми Arnold Law Firm за номером (916) 777-7777 для безкоштовної консультації без зобов'язань. Ми розглянемо факти, пояснимо ваші варіанти простою мовою та чесно скажемо, чи віримо, що зможемо допомогти.

Ми працюємо на умовах оплати за результат. Ви нічого не платите, доки ми не доб'ємося для вас компенсації.

ОСТАННІ НОВИНИ

Промисловий резервуар для зберігання хімікатів з обладнанням для реагування на надзвичайні ситуації, що ілюструє інцидент з витоком метилметакрилату в Гарден-Гроув

Витік метилметакрилату в Гарден-Гроув на GKN Aerospace: юридичні права евакуйованих мешканців

Патрік Лафф 23 травня 2026 року

24 травня 2026 року ОНОВЛЕННЯ: Важливі події з моменту першої публікації цієї статті. Див. розділ “Основні події з моменту початку витоку” нижче для деталей. Понад 50 000 жителів округу Орандж отримали наказ залишити свої домівки з четверга після обіду після того, як резервуар для зберігання об'ємом 34 000 галонів на підприємстві GKN Aerospace у Гарден-Гроув почав випускати метилметакрилат – високозаймисту, токсичну промислову хімічну речовину. Представники пожежної служби округу Орандж публічно попереджають, що пошкоджений резервуар, як очікується, вийде з ладу і може вибухнути. Якщо ви проживаєте, працюєте, навчаєтеся або володієте бізнесом у зоні евакуації, ви можете мати право на відшкодування витрат та збитків, які ви вже понесли, а також тих, що ще будуть. На цій сторінці пояснюється простими словами

Потрійні збитки у каліфорнійських вантажних справах

справедливість для вас 30 січня 2026 року

Законодавство Каліфорнії передбачає специфічний статутний засіб правового захисту для потерпілих, травмованих водіями комерційних транспортних засобів у стані сп'яніння, коли їхні роботодавці не дотримуються федеральних вимог безпеки. Розуміння того, коли застосовуються потрійні збитки — і чим вони відрізняються від стандартних каральних збитків — є вирішальним для потерпілих у ДТП з вантажівками, які прагнуть отримати максимальну компенсацію. Що таке потрійні збитки? Потрійні збитки дозволяють потерпілим сторонам відшкодувати втричі більшу суму фактично завданих збитків за певних юридичних обставин. У справах, пов'язаних з вантажівками в Каліфорнії, цей засіб правового захисту вузько визначено і суттєво відрізняється від загальних каральних збитків, доступних в інших випадках тілесних ушкоджень. Цивільний кодекс Каліфорнії № 3333.7: Статутні потрійні збитки Вимоги для відшкодування згідно з Цивільним кодексом Каліфорнії № 3333.7, потерпілі сторони можуть вимагати відшкодування потрійних збитків від роботодавця водія комерційного автотранспортного засобу, коли всі

Аварії вантажівок у Каліфорнії: стандарти належної обачності

справедливість для вас 29 січня 2026 року

Законодавство Каліфорнії встановлює різні стандарти відповідальності для вантажних перевезень залежно від типу наданих послуг. Хоча на більшість комерційних вантажних компаній, що перевозять вантажі, поширюються стандарти звичайної недбалості, федеральні норми безпеки автоперевізників встановлюють підвищені обов’язки, які можуть суттєво вплинути на відповідальність у справах про аварії за участю вантажівок. Ключові висновки: Комерційні перевізники вантажів, як правило, НЕ мають обов’язку “найвищої обачності”. Федеральні норми безпеки автоперевізників (FMCSRs) СТВОРЮЮТЬ підвищені стандарти в конкретних ситуаціях. Водії великих вантажівок повинні проявляти більшу обережність, ніж звичайні автомобілісти. Ліцензовані автоперевізники мають невідкладні обов’язки щодо безпеки. Стандарт загального перевізника: Коли застосовується “найвища обачність”? Підвищений обов’язок для пасажирських перевезень Секція 2100 Цивільного кодексу Каліфорнії вимагає від перевізників осіб за винагороду використовувати “найвищу

Розрахунок — $3 900 000

ДТП

В результаті смертельної аварії між автомобілем Jeep Liberty позивача та вантажівкою Volvo відповідача дружина та батьки Райана Айзенбрандта отримали судове рішення на суму $3,9 мільйона, проте страхова компанія відповідача відмовилася виплачувати компенсацію. Це призвело до другої запеклої судової суперечки між позивачами та страховою компанією відповідача.

Під час розгляду справи про смерть внаслідок протиправних дій страхова компанія відповідача подала позов до федерального суду з метою розірвання страхового поліса відповідача на суму 1 000 000 доларів, стверджуючи, що відповідач надав неправдиві відомості під час оформлення цього поліса. Спочатку федеральний суд погодився з позицією страхової компанії та виніс рішення у спрощеному порядку, яке фактично позбавило сім’ю Айзенбрандтів можливості отримати відшкодування, враховуючи, що відповідач був неплатоспроможним. Юридична фірма «Арнольд» та сім'я Айзенбрандтів відмовилися прийняти цей несправедливий результат. Вони оскаржили рішення федерального судді в Апеляційному суді дев'ятого округу. Апеляційний суд дев'ятого округу скасував рішення суду нижчої інстанції та повернув справу тому самому федеральному судді для розгляду по суті.

Крістін Дойл із юридичної фірми «Arnold Firm» вела цю справу в лютому 2011 року перед тим самим суддею, який раніше відхилив позов подружжя Айзенбрандтів. Після ознайомлення з реальними фактами щодо спроб страхової компанії уникнути відповідальності, присяжні одноголосно та суддя першої інстанції винесли рішення на користь подружжя Айзенбрандтів. Після чотирьох років боротьби за справедливість страховій компанії було наказано виплатити компенсацію.

Розрахунок — $8 000 000

Аварія вантажівки

Врегулювання судового позову за масовим позовом Morgan Stanley, досягнутого юридичною фірмою Arnold Law Firm

Пізнього весняного дня до юридичної фірми «Арнольд» зателефонувала Анжела, молода мати трьох дітей. Вона дзвонила з лікарні, куди її чоловіка Крістофера доставили вертольотом для лікування важких травм, отриманих у результаті трагічної автокатастрофи, що сталася того ж дня. Мати Анжели, колишня клієнтка нашої фірми, порадила їй звернутися до нас.

Як виявилося, негайний зв'язок Анджели з нами був дуже важливим рішенням для їхньої родини. Негайне представництво дозволило нашій команді одразу ж отримати критично важливі докази — належне зберігання та аналіз транспортного засобу для уникнення фальсифікації, своєчасну професійну фотозйомку місця події та опитування залучених сторін — що виявилося надзвичайно важливим для деталей справи Крістофера.

Вантажний автомобіль не зупинився на перехресті в сільській місцевості, де був встановлений знак «Стоп», і зіткнувся з компактним седаном, за кермом якого сидів Крістофер — 33-річний активний батько. В результаті зіткнення він отримав серйозні ушкодження спинного мозку в шийному відділі. Незважаючи на численні операції, реабілітаційні програми з фізичної та психологічної терапії, а також догляд на дому, внаслідок отриманих травм він став паралізованим нижче грудей. У одну мить життя, яким він його знав, назавжди зникло.

На момент аварії водій вантажного автомобіля, який спричинив ДТП, виконував свої службові обов’язки в рамках роботи у великій корпорації. Оскільки відповідальність безпосередньо несла компанія-роботодавець, адвокати відповідача доклали чималих зусиль, щоб мінімізувати розмір відшкодування, яке мав отримати Крістофер, стверджуючи, що той факт, що він на той час був безробітним, знижує вартість його збитків. Наша юридична команда подбала про те, щоб були враховані справжні збитки Крістофера, включаючи його потенційний дохід, можливості та мобільність, здатність забезпечувати та утримувати свою сім'ю, а також довічний догляд, якого він тепер потребував. Травми Крістофера також суттєво вплинули на повсякденне життя його дружини, що призвело до подання позову від її імені.

Крім того, тяжкість травм, отриманих Крістофером, частково була зумовлена дефектами подвійної системи безпеки в його власному автомобілі. Незважаючи на спроби виробника уникнути відповідальності, юридична фірма «Arnold Law Firm» довела факт недбалості, що має значення для цієї справи.

У результаті було укладено угоду на суму $8 мільйонів — це найбільша досудова угода у справах такого типу в регіоні. Тепер Крістофер має кошти, щоб отримувати необхідну йому постійну медичну допомогу, поліпшити якість свого життя та забезпечити свою молоду сім’ю.

Підсумок — $10 200 000

Дорожньо-транспортна пригода за участю мотоцикла

Юридична фірма «Arnold Law Firm» рада повідомити, що наші адвокати домоглися у місті Модесто винесення судового рішення на суму 1 440 000 доларів. Захист представляв Кевін Чолакіан із Сан-Франциско. Три роки тому захист відхилив пропозицію 998 у межах страхового ліміту в розмірі 1 440 000 доларів. Найвища пропозиція захисту становила 144 000 доларів.

У цій справі йшлося про зіткнення на ґрунтовій пожежній дорозі в сліпому повороті між вантажівкою, якою керував відповідач, та мотоциклом, яким керував позивач Ден Ніксон. Позивач не пам’ятав обставин зіткнення. Відповідач стверджував, що позивач рухався з надто великою швидкістю для цього повороту і втратив контроль над транспортним засобом. Син позивача (який під час досудового розслідування вказав на неправильний поворот) стверджував, що відповідач перебував на неправильній стороні повороту, що змусило його батька здійснити невдалий екстрений маневр. Присяжні визнали відповідача винним на 70%, а позивача — на 30%.

Позивач, якому зараз 50 років, отримав вивих правого коліна з розривом підколінної артерії, що призвело до нестабільності коліна та постійного ушкодження гомілки. Через ушкодження судин йому не показано реконструкцію або ендопротезування коліна. Лікарі, які лікували позивача, засвідчили, що протягом 20 років йому знадобиться ампутація вище коліна. Втрачений заробіток за минулий період склав $78 000, а витрати на медичне лікування — $570 000. Присяжні присудили $7,5 млн у якості загального відшкодування (3 млн за минулий період та 4,5 млн за майбутній), а також усі майбутні економічні збитки, яких вимагав позивач. Присяжні радилися протягом 3,5 годин.

Розрахунок — $17 000 000

Витік даних

Юридична фірма «Arnold Law Firm» домоглася укладення угоди про врегулювання колективного позову щодо витоку даних компаній Infinity та Kemper

Юридична фірма «Arnold Law Firm» спільно з адвокатами-партнерами з фірм «Morgan & Morgan», «Mason, Lietz, & Klinger та Wolf, Haldenstein, Adler, Freeman, & Herz LLP, досягли угоди в колективному позові щодо порушення захисту даних компаній Kemper та Infinity, також відомому як Irma Carrera et al. проти Kemper Corporation та Infinity Insurance Company, поданому до Окружного суду США Північного округу штату Іллінойс, справа № 1:20-cv-01883. Сума угоди оцінюється у понад $17 мільйонів доларів.

Шановний Суддя Марта М. Паколд надала попереднє схвалення врегулювання 27 жовтня 2021 року.

Окрім значних запобіжних заходів, учасники колективного позову отримають доступ до послуг Aura Financial Shield Services протягом 18 місяців, до $10 000 доларів на відшкодування задокументованих власних витрат, які можна обґрунтовано пов’язати з порушенням безпеки даних, до 3 годин часу, витраченого на усунення проблем, пов’язаних з порушенням, за ставкою $18 доларів за годину, а також $50 доларів для учасників колективного позову, які є мешканцями Каліфорнії.

Історія витоку даних: 8 квітня 2021 року юридична фірма Arnold Law Firm та Wolf, Haldenstein, Adler, Freeman, & Herz LLP подали перший колективний позов проти Kemper та Infinity до Окружного суду США Північного округу штату Іллінойс під назвою Ірма Каррера Агуалло та ін. проти Kemper Corporation та Infinity Insurance Company, справа № 1:21-cv-01883. Позов включав претензії проти Відповідачів щодо: (1) недбалості; (2) недбалості ex officio (за законом); (3) порушення Закону Каліфорнії про недобросовісну конкуренцію, Cal. Bus. & Prof. Code § 17200 та наступних – Незаконні комерційні практики; (4) порушення Закону Каліфорнії про недобросовісну конкуренцію, Cal. Bus. & Prof. Code § 17200 та наступних – Недобросовісні комерційні практики; (5) порушення Закону Каліфорнії про конфіденційність споживачів (“CCPA”), Cal. Civ. Code § 1798.100 та наступних; (6) порушення Закону Каліфорнії про правові засоби захисту споживачів, Cal. Civ. Code § 1750 та наступних; (7) порушення Закону Флориди про оманливі та недобросовісні торговельні практики, Florida Statute § 501.201 та наступних; (8) порушення уявного договору; (9) судового рішення про встановлення факту; і (10) недобросовісного збагачення, що виникло внаслідок витоку даних.

Розрахунок — $18 276 000

Кві там / Викривач

Викривачі, яких представляє юридична фірма Arnold Law Firm, викрили шахрайські дії компанії The Pill Club, справа врегульована з Генеральною прокуратурою Каліфорнії

Юридична фірма Арнольда та юридична фірма Хірст представляли двох викривачів, які допомогли викрити шахрайські дії стартап-компанії з інтернет-аптеки під назвою The Pill Club.

Компанія, як стверджується, використовувала шахрайські практики для виставлення рахунків програмі Medicaid Каліфорнії, Medi-Cal, за свої послуги. Також стверджується, що The Pill Club порушив державні закони, дозволивши практикуючим медсестрам виписувати контрацептивні засоби жінкам без належного нагляду або навчання від ліцензованого лікаря.

За те, що вони повідомили про порушення у компанії, в якій працювали, та відповідно до каліфорнійського законодавства про позови «Qui Tam», інформатори та їхні адвокати отримали $4,9 млн доларів із загальної суми угоди в розмірі $18,275 млн доларів, виплаченої Міністерству юстиції Каліфорнії (DOJ) та Департаменту страхування Каліфорнії (CDI).

Розрахунок — $60 000 000

Витік даних

Врегулювання судового позову за масовим позовом Morgan Stanley, досягнутого юридичною фірмою Arnold Law Firm

Юридична фірма «Arnold Law Firm» спільно з іншими адвокатами, зокрема з фірмами «Morgan & Morgan» та «Nussbaum Law Group, P.C.», досягла угоди в рамках колективного позову щодо витоку даних компанії «Morgan Stanley», відомого також як «In re Morgan Stanley Data Security Litigation», поданого до Окружного суду США Південного округу Нью-Йорка (справа № 1:20-cv-05914-AT). У результаті угоди було створено компенсаційний фонд у розмірі $60 мільйонів доларів на користь учасників колективного позову.

Клопотання про попереднє схвалення було подано 31 грудня 2021 року до шановного судді Аналізи Торрес.

Окрім значних запобіжних заходів, 15 мільйонам учасників колективного позову буде надано доступ до послуг «Фінансового щита» від Aura щонайменше на два роки, що включає страховий поліс на суму $1 мільйон доларів для захисту кожного абонента, моніторинг кредитної історії, блокування доступу до особистих даних, моніторинг «темного вебу», захист від податкових збитків та інші послуги. Фонд також виплачуватиме кошти особам, які подадуть обґрунтовані заяви про відшкодування власних витрат та/або втраченого часу (до чотирьох годин), понесених внаслідок порушення безпеки даних. За втрачений час жертвам порушення безпеки даних виплачуватиметься $25 за годину за підтверджений час, витрачений на вирішення проблем, пов’язаних із порушенням безпеки даних, у межах чотирьох годин. Витрати з власної кишені можна вимагати в розмірі до $10 000, якщо витрати або видатки можна достовірно пов'язати з порушенням безпеки даних.

Хронологія витоку даних: 29 липня 2020 року юридична фірма «Arnold Law Firm» та «Morgan & Morgan» подали перший колективний позов проти «Morgan Stanley» до Окружного суду США Південного округу Нью-Йорка під назвою «Sylvia Tillman та ін. проти Morgan Stanley Smith Barney, LLC», справа № 1:20-cv-05914. У позові висунуто претензії до відповідачів щодо: (1) недбалості; (2) вторгнення в приватне життя; (3) недбалості як такої; (4) безпідставного збагачення; (5) порушення Закону Каліфорнії про недобросовісну конкуренцію, Cal. Bus. & Prof. Code § 17200 та наступних – Незаконні ділові практики; та (6) порушення Закону Каліфорнії про недобросовісну конкуренцію, Cal. Bus. & Prof. Code § 17200 та наступні – Недобросовісна ділова практика.

Розрахунок — $3 767 000

Аварія вантажівки

20-річний чоловік, який був одружений лише 12 днів, вийшов з дому дорогою на роботу. Рано вранці він їхав дорогою Плезант Гроув у окрузі Саттер, коли натрапив на повільний вантажний автомобіль. Коли він виїхав, щоб обігнати вантажівку, водій вантажівки повернув ліворуч перед ним. Молодий чоловік намагався повернути назад у свою смугу, але його транспортний засіб зіткнувся з незакріпленим шматком металу, що виступав з задньої частини вантажівки. Він загинув унаслідок аварії.

Експерти, залучені юридичною фірмою Arnold, довели, що вантажівка, яка належала компанії-вантажоперевізнику та керувалася нею, того ранку не мала бути на шосе. Зокрема, задні та бічні покажчики повороту не працювали, а дзеркало заднього виду було погано відрегульоване на момент зіткнення. В результаті, водій, який належним чином не перевірив транспортний засіб перед виїздом того ранку, не побачив автомобіль молодої людини, коли той намагався обігнати.

Жухлий стан вантажівки, її недотримання технічного обслуговування та спосіб, у який нею керували, були визнані суттєвими факторами, що спричинили зіткнення, внаслідок якого загинув молодий чоловік. Свідчення також встановили, що чоловік здійснював законний обгін з дотриманням встановленої швидкості та діяв розумно, коли намагався уникнути зіткнення.

20-річній вдові загиблого було присуджено 1 437 670,77, його батькам — 1 418 513, а родині було відшкодовано 1 411 899 на покриття витрат на похорон. Хоча гроші не можуть замінити життя молодого чоловіка, цей вирок демонструє, що водії, які ставлять під загрозу життя інших людей, будуть нести відповідальність за свої дії.