La mejor manera de averiguarlo es consultar con un abogado con experiencia. Durante una evaluación gratuita de su caso en Arnold Law Firm, revisaremos los hechos de su situación, le explicaremos la ley aplicable, evaluaremos la solidez de su reclamo y le daremos una evaluación honesta de sus opciones.
No toda lesión o disputa laboral resulta en un caso legal, y le diremos honestamente si no creemos que tenga un reclamo viable. Pero muchas personas tienen casos más sólidos de lo que creen, especialmente en situaciones que involucran ofertas bajas de compañías de seguros, represalias de empleadores o lesiones que parecen menores inicialmente pero empeoran con el tiempo.
Llame a Arnold Law Firm al (916) 777-7777 o enviar una evaluación de caso gratuita en línea. No tiene costo ni compromiso.
Para una consulta de derecho laboral, los siguientes documentos e información son de utilidad:
Cuanta más documentación tenga, más sólido será su caso. Pero no retrase su consulta solo porque no tiene todo todavía.
Las estructuras de honorarios para casos laborales varían según el tipo de reclamo. Muchos casos laborales, en particular los de discriminación, acoso, despido improcedente y represalias, se manejan bajo un modelo de honorarios de contingencia, similar a los casos de lesiones personales: usted no paga nada a menos que recuperemos una indemnización para usted.
Algunos asuntos laborales, particularmente reclamos salariales y de horas, también pueden permitir la recuperación de los honorarios de los abogados a cargo del empleador Según la legislación de California, lo que significa que su empleador pagará sus gastos legales si usted gana el juicio.
Contactar a la Firma de Abogados Arnold para una consulta gratuita. Le explicaremos el acuerdo de honorarios que aplica a su situación particular.
El Código Laboral de California § 132a prohíbe que un empleador despida, amenace o discrimine a un empleado por presentar o tener la intención de presentar una reclamación de compensación para trabajadores. Si su empleador lo despide o toma una acción adversa porque usted se lesionó en el trabajo o presentó una reclamación, usted podría tener tanto una reclamación por represalias de compensación para trabajadores como una reclamación por despido injustificado.
Las medidas reparadoras pueden incluir la reincorporación al puesto de trabajo, el pago de salarios atrasados, una multa de hasta 10 000 TP4T, así como costas y gastos de hasta 250 TP4T. También puede interponer una demanda civil independiente por despido improcedente que contravenga el orden público, la cual puede incluir una indemnización por daños y perjuicios por angustia emocional y, potencialmente, una indemnización punitiva.
La represalia ocurre cuando su empleador toma una acción laboral adversa en su contra porque usted participó en una actividad legalmente protegida. Las actividades protegidas incluyen la presentación de una queja por discriminación o acoso, la denuncia de violaciones salariales, la presentación de una reclamación de compensación para trabajadores, la toma de licencia FMLA/CFRA, la denuncia de peligros de seguridad en el lugar de trabajo, la negativa a participar en actividades ilegales y la cooperación en una investigación gubernamental.
Las acciones adversas no se limitan a la terminación del empleo. Estas pueden incluir degradación, recortes salariales, cambios de horario, evaluaciones de desempeño negativas, trato hostil, reasignación a tareas indeseables o cualquier acción que disuada a un empleado razonable de ejercer sus derechos.
Los tribunales de California adoptan una visión amplia de lo que constituye una represalia. Si sospecha que está sufriendo represalias, documente todo y consulte a un abogado laboralista antes de que la situación escale.
De conformidad con la FEHA, los empleadores de California con 5 o más empleados debe proporcionar adaptaciones razonables a los empleados calificados con discapacidades físicas o mentales, a menos que hacerlo cause una dificultad excesiva al empleador. La definición de “discapacidad” de California es más amplia que la ADA federal y cubre condiciones que simplemente “limitan” (no “limitan sustancialmente”) una actividad de la vida mayor.
Las adaptaciones razonables pueden incluir horarios de trabajo modificados, equipo ergonómico, reasignación a un puesto vacante, descansos adicionales, teletrabajo o permisos para tratamiento. Su empleador debe participar de manera oportuna y de buena fe proceso interactivo con usted para identificar posibles adaptaciones.
Si su empleador se niega a proporcionarle una adaptación por su discapacidad o toma represalias en su contra por solicitarla, podría tener un reclamo válido bajo la FEHA.
Los empleados de California pueden tener derecho a permisos protegidos bajo múltiples leyes:
Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) Los empleadores con 5 o más empleados deben proporcionar hasta 12 semanas de licencia no remunerada y protegida por el empleo por año para el nacimiento o adopción de un hijo, para el cuidado de un familiar gravemente enfermo (cónyuge, hijo, padre, abuelo, nieto, hermano o pareja doméstica), o por una condición médica grave propia.
FMLA Federal: Es similar a la CFRA, pero se aplica a los empleadores con más de 50 empleados en un radio de 75 millas. En la mayoría de los casos, la CFRA y la FMLA se aplican simultáneamente.
Licencia por discapacidad por embarazo Hasta 4 meses de licencia para empleados con discapacidad por embarazo, parto o afecciones relacionadas, además de la licencia CFRA.
Licencia Familiar Pagada de California (PFL) Proporciona hasta 8 semanas de reemplazo salarial parcial (a través del EDD, no de su empleador) cuando necesite tiempo libre para cuidar a un familiar gravemente enfermo o para vincularse con un nuevo hijo.
Su empleador no puede despedirlo ni tomar represalias en su contra por tomar una licencia protegida. Si se le ha negado una licencia o se le ha castigado por solicitarla, contacte a Arnold Law Firm.
La legislación de California establece requisitos estrictos en materia de descansos para los empleados no exentos:
Recesos para comidas: Los empleadores deben proporcionar un 30 minutos de descanso no remunerado para comida para turnos de más de 5 horas, y un segundo descanso para comer de 30 minutos para turnos de más de 10 horas. Durante los descansos para comer, usted debe ser relevado de todas sus funciones. Si su empleador le exige trabajar durante un descanso para comer (o hace que sea poco práctico tomar uno), usted tiene derecho a una hora adicional de pago a su tarifa regular.
Descansos: Los empleadores deben proporcionar un pagado 10 minutos de descanso por cada 4 horas trabajadas (o fracción mayor de la misma). Los descansos deben realizarse en el medio de cada período de trabajo cuando sea factible.
Las violaciones de los descansos para comidas y descanso se encuentran entre las más comunes disputas de salarios y horas en California. Si su empleador le impide regularmente tomar descansos, usted podría tener derecho a sanciones importantes.
Sí. Bajo el Código de Trabajo de California § 201, si usted está terminado o despedido, su empleador deberá pagar todos los salarios adeudados, incluyendo las vacaciones acumuladas, en el momento de la terminación. No existe período de gracia.
Si usted renunciar con al menos 72 horas de antelación, su empleador debe pagarle su salario final el último día. Si renuncia sin un preaviso de 72 horas, el empleador tiene 72 horas para pagar.
Si su empleador no paga a tiempo, usted podría tener derecho a penalizaciones por tiempo de espera de hasta 30 días de pago adicional a su tarifa diaria (Código del Trabajo § 203). Estas sanciones pueden acumularse rápidamente.
Los plazos dependen de la agencia y el tribunal ante los cuales presente la solicitud:
En el caso de las reclamaciones relacionadas con salarios y horarios de trabajo, el plazo de prescripción suele ser 3 años para la mayoría de las infracciones, y 4 años Si incluye una reclamación bajo la Ley de Competencia Desleal (UCL).
Estos plazos son estrictos y pueden ser complejos. Contacte a Arnold Law Firm lo antes posible para asegurar que sus derechos estén protegidos.
Si considera que su empleador está infringiendo las leyes de California sobre salarios y horas de trabajo —al no pagar horas extras, omitir periodos de descanso para comidas o descanso, pagar por debajo del salario mínimo, o no reembolsar gastos de negocio— usted debe:
El plazo de prescripción para la mayoría de los reclamos salariales es 3 años, o 4 años con una reclamación de UCL. No espere. Los intereses y las penalizaciones se acumulan con el tiempo y la evidencia puede perderse.
Si está experimentando acoso u hostigamiento o discriminación en el lugar de trabajo, tome las siguientes medidas para protegerse y para salvaguardar sus derechos legales:
La legislación de California le protege contra represalias por denunciar, de buena fe, casos de acoso o discriminación.
La Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA) prohíbe el acoso por motivos relacionados con cualquier característica protegida, entre ellas la raza, el sexo, la identidad de género, la orientación sexual, la religión, el origen nacional, la discapacidad, la edad (mayores de 40 años) y otras muchas. El acoso en el lugar de trabajo puede adoptar dos formas:
Acoso sexual de tipo quid pro quo se produce cuando un supervisor condiciona las prestaciones laborales (ascensos, asignaciones de tareas, continuidad en el empleo) a que la persona se someta a conductas no deseadas, normalmente de carácter sexual.
Acoso en un entorno laboral hostil se produce cuando una conducta indeseada basada en una característica protegida es lo suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente de trabajo hostil. Esto puede incluir chistes ofensivos, insultos, intimidación física, amenazas o la exhibición de material ofensivo.
Un solo incidente puede constituir acoso si es lo suficientemente grave (como una agresión física o un insulto muy ofensivo). Los empleadores son responsables de pleno derecho por el acoso cometido por los supervisores y pueden ser responsables por el acoso cometido por compañeros de trabajo si tenían conocimiento o deberían haberlo tenido y no tomaron medidas correctivas.
La clasificación errónea de empleados ocurre cuando un empleador etiqueta a un trabajador como contratista independiente en lugar de un empleado para evitar el pago de prestaciones, horas extras, impuestos sobre la nómina y el seguro de compensación laboral. Según la prueba ABC de California (establecida por la sentencia Dynamex y codificada en la ley AB 5), se presume que un trabajador es un empleado a menos que el empleador pueda demostrar los tres requisitos siguientes:
Si ha sido clasificado de forma incorrecta, es posible que se le adeude pago de horas extras no pagadas, primas por descansos para comidas y descansos perdidos, reembolsos de gastos y otros beneficios. Arnold Law Firm puede evaluar si su clasificación es apropiada.
No. California cuenta con algunas de las protecciones más sólidas del país para denunciantes. Según el Código Laboral § 1102.5, se prohíbe a los empleadores tomar represalias contra empleados que informen sospechas de violaciones de la ley a una agencia gubernamental, a las fuerzas del orden o a un supervisor. Las represalias incluyen despido, degradación, reducción de horas, recortes salariales, reasignaciones, amenazas y otras acciones laborales adversas.
Si su empleador toma represalias en su contra por denunciar irregularidades, usted puede presentar una queja ante el Comisionado Laboral de California o iniciar una demanda civil. Los recursos pueden incluir la reincorporación, el pago de salarios caídos, el pago a futuro, indemnizaciones por angustia emocional y honorarios de abogados.
Existen protecciones adicionales contra represalias para los empleados que reportan violaciones de seguridad en el lugar de trabajo (denuncias ante OSHA), presentan reclamos de compensación para trabajadores, reportan robo de salarios o participan en investigaciones o demandas contra su empleador.
Las leyes de horas extras de California son más generosas para los empleados que la ley federal. Según el Código Laboral de California:
Estas normas se aplican a la mayoría de los empleados no exentos. Los empleados exentos (por lo general, trabajadores asalariados que ocupan puestos ejecutivos, administrativos o profesionales y que ganan al menos el doble del salario mínimo estatal) no tienen derecho a cobrar horas extras. Sin embargo, muchos empleadores clasifican erróneamente a los empleados como exentos para evitar el pago de horas extras —una práctica común infracción en materia de salarios y horarios.
Si su empleador no le está pagando las horas extras correspondientes, usted podría tener derecho a pagos retroactivos, multas, intereses y honorarios de abogado.
California es un estado de empleo “a voluntad”, lo que significa que los empleadores generalmente pueden despedir a los empleados por cualquier motivo o sin motivo alguno. Sin embargo, existen excepciones importantes. El despido es equivocado Si su empleador lo despidiera:
Si cree que fue despedido injustamente, documente todo, conserve las comunicaciones relevantes (correos electrónicos, mensajes de texto, evaluaciones de desempeño) y consulte a un abogado. abogado laboralista prontamente. California tiene plazos estrictos para presentar reclamos laborales.
Un joven de 20 años, casado desde hacía apenas 12 días, salió de casa para ir al trabajo. Conducía por Pleasant Grove Road, en el condado de Sutter, a primera hora de la mañana cuando se encontró con un camión que circulaba lentamente. Al incorporarse para rebasar al camión, el conductor de este giró a la izquierda justo delante de él. El joven intentó volver a su carril, pero su vehículo chocó contra una pieza de metal sin señalizar que sobresalía de la parte trasera del camión. Murió en el choque resultante.
Los peritos contratados por el bufete Arnold demostraron que el camión, propiedad y operado por una empresa de transporte, nunca debió estar en la autopista esa mañana. Específicamente, los intermitentes traseros y laterales no funcionaban y el espejo retrovisor estaba en un estado de ajuste deficiente al momento de la colisión. Como resultado, el conductor, que no había inspeccionado adecuadamente el vehículo antes de salir esa mañana, no pudo ver el vehículo del joven cuando intentó adelantarlo.
Se determinó que el mal estado del camión, su falta de mantenimiento y la forma en que fue operado fueron factores sustanciales en la causa de la colisión que provocó la muerte del joven. El testimonio también estableció que el hombre estaba realizando un sobrepaso legal a la velocidad permitida y actuó razonablemente al intentar evitar la colisión.
A la viuda del hombre, de 20 años, se le concedieron $3 767 000,77; a sus padres, $185 131; y a la familia se le reembolsaron $11 899 en concepto de gastos funerarios. Aunque el dinero es un pobre sustituto de la vida de un joven, este veredicto demuestra que los conductores que ponen en peligro la vida de otras personas serán responsables de sus actos.